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ハラスメント研修【管理職向け】

B!

減らないハラスメント、まとまらないチーム、スタッフの意欲低下。その原因はハラスメントへの管理職の意識不足と無理解にあり。管理職ハラスメント防止研修で組織の環境改善を実現させる。

ねらいと目的

  • 判例に基づいたハラスメント事例を通したケーススタディを通じてハラスメントの実態と行為者（加害者）における企業・個人に与える問題の重大性を再認識させる。
  • コンプライアンス違反（ハラスメント）を起こさないために必要な知識を再確認する。
  • ハラスメントは組織特有の価値観・伝統に起因するケースが大半であり組織内で気づかず進行してしまうケースがある。他社事例等を踏まえ今どきのビジネスマンとしてハラスメントに向けた意識改革について考える。
  • ハラスメント・チェックシートによる自己チェックを行い、自らのハラスメントにおける不足部分を明確にし具体的な対処力を高める。

特長

  • 無意識加害者にならないために事例演習を通じてパワハラかどうかの線引を明確化し理解を深めます。
  • パワハラ（ハラスメント）に繋がりやすい、怒りの感情のコントロール方法を学びます。
  • 部下への「指導」と「叱責」の違いを学び、演習を通じて体得いただきます。
  • 職場でパワハラ（ハラスメント）が発生したケーススタディを通じて、上司として取るべき行動について学びます。

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カリキュラム

管理職向けハラスメント防止研修 カリキュラムA

オリエンテーション

  • 研修の狙い確認
  • 講師紹介
  • パワハラ度チェック（個人チェック）

ハラスメントは誰にでも起きる可能性がある

  • ハラスメント対策は社会通念であり、管理職の常識
  • 管理職（ベテラン）の慣れで陥る「ハラスメントの落とし穴」
  • ベテランゆえの勘違い。「皆も、今まで」は理由にならない
  • ハラスメントの法制化、罰則、そして加害当事者のうける甚大な損失
  • 事例から見た、ハラスメント行為者の悲劇、他

ハラスメント（パワーハラスメント）とはなにか？

  • パワハラ（パワーハラスメント）防止法施行
  • パワハラとは～6つの類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）と対応策
  • パッシブ・アグレッシブ（受動型攻撃性）型ハラスメント
  • ハラスメントは自分と関係者（会社組織）に重大な損害を及ぼす
  • もし、あなたが行為者になったら大変なことに、他

管理職として安心安全な職場づくりを考える

  • なぜパワ－ハラスメントが起きてしまうのか
  • 管理職がハラスメント対策に向き合うために
  • ハラスメントはマネジメントの問題である
  • 管理職として「ハラスメントと指導の境界線」を考える
  • ハラスメント防止にむけた正常なリーダーシップの発揮
  • 職場環境とハラスメント
  • パワーハラスメントについての十分な理解
  • パワーハラスメントにさせないためのビジネスマナー・コミュニケーション、他

「パワハラ・セクハラ防止に向けた実践対策」

  • パワハラに関する裁判事例から見る危険度対策
  • ハラスメントと適正な部下指導と指示
  • 職場でパワーハラスメントが起きてしまったら
  • どこまでがセクハラなのか？
  • 「拒否をしない、声が上がらないからセクハラはない」は勘違い
  • ビジネスマンとしての常識的なマナーからはじまる「パワハラ・セクハラ」対策
  • ハラスメント対策としての、リスペクト対応、他

ハラスメント「危険度」チェックリスト

  • パワハラ行為者になる可能性の大きさをチェック
  • 個人作業でチェックシートへ書き込み
  • グループ共有と相互チェック

ケースメソッド演習（グループワーク）

  • 「言葉のパワーハラスメント」について個人検討する
  • グループ内で「言葉のパワーハラスメント」に対する意見交換
  • グループとして「職場内のハラスメント」への見解をまとめる
  • 全体発表と講師講評
    ※ハラスメント関連の実際の判例を使ったケースメソッドとなりますので当事者意識を醸成するうえで効果的です。

まとめ

  • 振り返り（研修での気づきと行動変容についてのシェア）
  • 質疑応答

管理職向けハラスメント防止研修 カリキュラムB

オリエンテーション

  • 研修の狙い確認
  • 講師紹介
  • パワハラ度チェック（個人チェック）

パワハラ防止法とは？

  • 労働施策総合推進法の改正
  • パワハラ防止法の定義とガイドライン
  • 企業に求められる具体的な対策

パワーハラスメントへの対処

  • パワハラの定義と影響を知る
  • パワハラ発生の原因
  • パワハラと認定される具体的な言動
  • パワハラの現状を知る
  • パワハラが及ぼす影響
  • 事例紹介（裁判事例を中心に）

セクシャルハラスメントへの対処

  • セクハラの定義と影響を知る
  • セクハラと認定される具体的な言動
  • セクハラの現状を知る
  • セクハラ事例から学ぶ

その他のハラスメント

  • マタハラを知る
  • モラルハラスメント（モラハラ）を知る
  • アカデミック・ハラスメント（アカハラ）を知る
  • レイシャルハラスメントを知る
  • エイジハラスメントを知る

パワハラの加害者とならないために

  • 部下とのコミュニケーションの取り方
    • アサーティブなコミュニケーション
    • 伝えるべきことを確実に
    • 妥協することの重要性
  • 叱責と指導の違い
  • 「怒り」を感じたらどうするか
  • ロールプレイ演習（2ケース）
    • 態度の悪い部下の指導
    • 部下から反論された場合の対処

職場にパワハラが発生したら

  • 他の職場から相談を受けた場合
  • 事実を確認する
  • 周知することの重要性

パワハラ防止法に対応する

  • パワハラ防止法とは何か
  • 自社の現状をチェックする
  • 今、会社・管理職としてすべきことは

ケース・スタディ演習

  • （ケースの読み込み）
  • 個人演習
  • グループ討議
  • 発表・フィードバック

クロージング

  • まとめ
  • Q&A
「感動」と言う言葉はありますが、「知動」という言葉はありません。多くのハラスメント防止研修が実効（実行）を上げ得ないのは、単に知識を教えるに留まっているためです。セミナー＆研修ネットの管理職向けハラスメント防止研修では、実際の判例とその背景を紹介する事で受講者に当事者意識をもたせるだけではなく、講師の実体験と豊富な経験に基づいた講義により、受講者自らが危機感を持ち自主的に行動する自発性を高める研修プログラムとなっています。

職場でのハラスメント（パワハラ・セクハラ）防止を義務付ける関連法は2019年5月29日の参院本会議で可決成立し、2020年6月大手企業を対象にスタート、2022年4月1日からは全ての企業が対象になりました。これまで明確な定義がなかったパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明記し企業名公表などの罰則規定も強化されました。管理職にあってはコンプライアンス（ハラスメント）違反が会社人としての致命傷ともなりかねないことは、多数の事例・判例が明確に証明しています。一方で管理職を中心とした上位職の多くはベテランであり、ベテラン故の「昔からの慣習」による思い違いが原因で致命的なコンプライアンス違反の陥穽にはまる事は少なくありません。
本研修は、会社を取り巻く環境が著しく変化する中で「コンプライアンス（ハラスメント）違反」に関する認識を改め、管理職としての正常なリーダーシップ発揮を目的とした研修となります。
※ご事情により早期にハラスメント防止研修の実施を希望される企業様への対応も可能です。開催日程などお知らせください。
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Tips

増え続けるハラスメントの種類

ハラスメントは、職場や学校など、さまざまな場面で起こり得る問題です。
ハラスメントの種類は、その発生する場所や状況によって異なりますが、一般的には、次のようなものがあります。

・セクシャルハラスメント
・パワーハラスメント
・マタハラ
・アカデミックハラスメント
・エイジハラスメント

ハラスメントは、当事者に大きな精神的・肉体的なダメージを与える可能性があります。また、企業や学校にとっても、人材流出や生産性の低下などの悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、ハラスメントを予防し、被害者を支援することが重要です。ハラスメントを予防するためには、企業や学校は、従業員や生徒に対して、ハラスメントの種類や被害について周知徹底する必要があります。また、ハラスメントが発生した場合に、被害者が相談できる窓口を設けるなどの対応も必要です。

被害者は、ハラスメントを我慢する必要はありません。ハラスメントの被害を受けた場合は、信頼できる人に相談したり、専門機関に助けを求めたりしてください。

パワハラ防止法による罰則はあるの？

パワハラ防止法には具体的な罰則はないものの、ハラスメントが発覚したにもかかわらず厚生労働省からの指導に応じなかった企業は、社名を公開される可能性があります。一度社名が明らかになれば、世間からは「あそこはブラック企業だから」という目線で見られてしまうのは間違いありません。

ハラスメントが横行する企業と見なされることで、単に不名誉なだけでなく、優秀な人材が確保できない、社員のモチベーションが低下する、コンプライアンスを重視する企業との取引が困難になるなど、数多くの不利益が生じます。ある意味、社名公開は罰則よりも恐ろしいペナルティーと言えるのではないでしょうか。

行政の指導以外にも、パワハラを受けた当事者がSNSなどに社名や行為者の情報を拡散する恐れもあります。デジタルネイティブではない世代の管理職に情報拡散の恐ろしさを知ってもらうことも、重要なハラスメント対策の一つです。

ハラスメントの当事者になりやすい管理職にこそ、ハラスメント防止研修が必要

社内に「ハラスメントは許さない」という共通認識を浸透させるためにも、研修は有効な手段です。管理職が研修を受けることで、「ハラスメントの基礎知識を学んだ」「こういうことをすればハラスメントと見なされる」などの内容を理解している前提を築くのが大きなポイントです。ハラスメント研修の実施は「会社として、ハラスメントを容認しない」という宣言の役割も果たします。

セミナー&研修ネットの管理職向けハラスメント研修では、ハラスメントを自分ごととして考えるためのプログラムを用意しています。受け身でただ知識を吸収するだけでなく、受講者が「自分にも起こりえるかもしれない」と感じられるような事例を取り上げたり、自身の行動を省みることができるような内容を取り入れたりして、気づきを促します。

行為者になりやすい立場である管理職がパワハラについて学ぶことは、被害者を守ることに加え、当人やその家族の人生を傷つけないためにも必要でしょう。

社内に、部下に対して明らかにいき過ぎた言動をしているにもかかわらず、周囲が注意できない社員はいませんか？営業成績が優れている、業務のスキルが高いなどの理由で周りから咎められず、ハラスメント行為がエスカレートしている管理職にとっても、研修は気付きの機会となるでしょう。

研修では自分が管轄する範囲内でハラスメントが発生した際の適切な対応の方法や、ハラスメントと叱責の境界線といった、管理職が陥りやすい悩みについてもカバーしています。

社内でハラスメントのない文化を醸成するためには、管理職へのはたらきかけが肝となるのは間違いありません。法改正に対応する施策としてだけでなく、社内のコミュニケーションを円滑にするためにも、ぜひ管理職に向けた教育に力を入れてみてください。行為者になり得る人物の教育だけでなく、企業風土を育むうえでも役立ちます。

パワーハラスメントの定義

パワーハラスメントの定義は厚生労働省のHPを参照ください。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

職場のパワーハラスメントの定義は、以下の３つの要素すべてを満たすもの。とされています。

①優越的な関係を背景とした言動である
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
③労働者の就業環境が害されるもの

ですので、近年、合言葉のように「それってハラスメント？」となってしまうのですが、上記のような線引きがなされていることを理解しておく必要があります。

特に、①優越的な関係を背景とした言動　の部分は管理職として常に該当する箇所ですので慎重な言動が求められます。

管理職向けを対象としたハラスメント防止研修の必要性は、「管理職という職務上の上位者」いう条件に適合します。ですので管理職として、充分にハラスメントの定義を理解・納得した上での発言が求められます。

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