ハラスメント防止研修(管理職向け)※パワハラ防止対策法対応


カテゴリー コンプライアンス・ハラスメント人事・労務・メンタルヘルス管理職

ねらいと目的ハラスメントにならないために必要な知識を学び、部下との安全なコミュニケーション方法を身に着ける

研修時間4時間

対象 管理職

ハラスメントを防ぐために管理職が心掛けるべきポイントを把握しよう。

※法改正に対応しました。ハラスメントが起こる元は感情的な問題です。上司が「これくらい言ってもいいだろう」と思っても、部下が同じ気持ちとは限りません。悪意や故意のある言動ではなくても、部下がハラスメントだと感じたことが一番の問題となります。いったんハラスメントが起きてしまうと被害者である従業員の心を壊し、病ませ、人生を変えてしまう程重大な影響を及ぼすケースが多くあります。従業員から訴えられるなどすれば、企業としての信頼を大きく欠いてしまいます。ハラスメントは当人達だけの問題に留まりません。管理職のネガティブな感情表現は職場の雰囲気に悪影響を及ぼし、生産性を低下させます。 当研修ではハラスメントをパワハラ、セクハラ、マタハラの3つのカテゴリに渡り、事例を含めて管理職側の目線から原因を知って頂くことで、予防策を学ぶ必要性を理解して頂きます。ハラスメントを防止するために、管理職にとって重要な「怒り」の感情との付き合い方を知って頂き、感情的な衝突を避けるための部下とのコミュニケーション方法を学んで頂きます。

カリキュラム

専任の担当者が貴社のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。 以下は、管理職へ向けた一般的なハラスメント研修プログラムです。課題や状況にあわせて研修プログラムをコーディネートすることも可能です。まずはお気軽にご相談ください。 担当講師(例)はこちらをご覧ください。 ※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。

管理職向け カリキュラム

オリエンテーション

  • 研修の狙い確認
  • 講師紹介
  • パワハラ度チェック(個人チェック)

パワーハラスメントへの対処

  • パワハラの定義と影響を知る
  • パワハラ発生の原因
  • パワハラと認定される具体的な言動
  • パワハラの現状を知る
  • パワハラが及ぼす影響
  • 事例紹介(裁判事例を中心に)

セクシャルハラスメントへの対処

  • セクハラの定義と影響を知る
  • セクハラと認定される具体的な言動
  • セクハラの現状を知る
  • セクハラ事例から学ぶ

その他のハラスメント

  • マタハラを知る

パワハラの加害者とならないために

  • 部下とのコミュニケーションの取り方
    • アサーティブなコミュニケーション
    • 伝えるべきことを確実に
    • 妥協することの重要性
  • 叱責と指導の違い
  • 「怒り」を感じたらどうするか
  • ロールプレイ演習(2ケース)
    • 態度の悪い部下の指導
    • 部下から反論された場合の対処

職場にパワハラが発生したら

  • 他の職場から相談を受けた場合
  • 事実を確認する
  • 周知することの重要性

パワハラ防止法に対応する

  • パワハラ防止法とは何か
  • 自社の現状をチェックする
  • 今、会社・管理職としてすべきことは

ケース・スタディ演習

  • (ケースの読み込み)
  • 個人演習
  • グループ討議
  • 発表・フィードバック

クロージング

  • まとめ
  • Q&A
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ねらいと目的

  • 実例を含む研修内容でハラスメントとは何かを学んで頂きます。
  • ハラスメントが発生した場合の影響について知り、防止することの大切さを知って頂きます。
  • ハラスメントにならない部下とのコミュニケーションの取り方を学んで頂きます。
  • 職場でハラスメントが発生した場合の対処の仕方を学んで頂きます。

特長

  • ハラスメントに繋がりやすい、怒りの感情のコントロール方法を学んで頂きます。

  • 部下への指導と叱責の違いを学んで頂き、演習で実践して頂きます。

  • 職場でハラスメントが発生した想定で、上司として取るべき行動を学んで頂きます。

  • 被害者を思いやり問題を拡大させないために、どのような行動を取るべきか個人演習・グループ討議して頂きます。

実績(実施した企業・団体)

製造業Y社、ガス会社T社、IT系企業A社、自治体M市、百貨店T社、他多数

Tips

パワハラ防止法が意味すること

職場でのパワハラ(パワーハラスメント)を防ぐための「改正労働施策総合推進法」(ここではパワハラ防止法と表記する)が成立し、大企業では2020年4月から、中小企業でも2022年からパワハラ対策を施すことが義務付けられる。ただし野党が要求していたように、パワハラそのものを禁じ、違反すれば罰則が科される条項は含まれず、あくまで雇用者すなわち企業として防止に向けた対策を講じているかを問うものである。

一方で、セクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ(マタニティハラスメント)は男女雇用均等法や育児・介護休業法にて、セクハラやマタハラそのものを禁じる規定があるのと比較すると、若干の温度差があるようだ。

とはいっても、パワハラを起こした当事者が罰せられないという訳ではなく、パワハラを起こし、それによって被害者が重大なメンタル被害を受けたのなら、今までと同様に刑法や民法によって罰せられ、企業によっては当事者が懲戒処分を受ける可能性がある。それでは、パワハラ防止法が成立したことの意味することは何だろうか。

企業がパワハラ対策を講じることが義務付けられると、その企業内に「パワハラは許さないぞ!」、「パワハラを起こしたなら、会社に立場はなくなるぞ!」という機運を定着させるだろう。パワハラは会社の上下関係が根底にある場合がほとんどであり、部下としては少々無理な要求や命令であっても甘んじて受け入れるしかない状況が多少なりとも変わることにつながるはずである。パワハラ問題を起こすような上司は、経営者から見て「出来る社員」という側面も否めないのは事実である。そのような風潮が変わることが、この法改正によって加速されることは当然期待される。

大企業はともかく、中小企業ではハラスメント相談窓口が設置されているところは多くない。設置されていても、中小企業では窓口の対応者は全社員が良く知った人で、相談するにも相談しづらいということが多い。しかし、相談窓口の設置が義務付けられると、相談窓口のアウトソーシングが加速しそうである。従来からの社外の相談窓口は会社の顧問弁護士などの法律の専門家が多いだろうが、今後はカウンセリングや心理ケアの専門家が担うことが増えそうだ。どちらの専門家が良いとは一概に言えないが、少なくとも心理的に追い詰められた被害者にとっては、どちらが相談しやすいかは自明のことだと思う。

 

パワハラ遺伝子はあるのか

パワハラ遺伝子という言葉をご存じだろうか。パワハラ遺伝子とは、パワハラを起こしやすい人は、その部下にも、パワハラを起こしかねない言動が見られるという意味で、私が名付けたものである。もちろん、染色体やDNAなどとは一切関係がない。

これは、私自身の体験に根差している。私自身がかつて上司からパワハラを受けたことがある。その当時は、パワハラという言葉が今ほど一般化ししておらず、私は上司の言動がパワハラとは認識していなかった。ただ、上司の言動が非常にきつく、私を追い詰める状況になり、精神的にとてもつらく感じたのは事実だった。例えば、私を叱責する際には、別室で大声を出して口汚く怒鳴るといった具合だった。

その上司の直属の部下が私であり、私が最も接触する機会が多いのだったが、その上司は他の部下にも同じように接していたので、私だけが被害者という訳ではない。むしろ、私以外の人物の方が気の毒だなと感じることも多かった。でもそんなことは気休めにはならず、「いつか上司は交代する」という期待があったからこそ我慢したのだった。

その上司は、その上の上司には「仕事ができる」と評価されているようで、どんどん出世していった。そんなこともあり、数年でその上司とは別の職場になり、私自身がある職場を任せられる立場になった。そうなると、私自身が部下にパワハラを働いたのかと、今は反省しているのである。

どのような仕事であっても、部下と意見が一致するとは限らないし、むしろ違って当然だろう。意見が異なるだけなら、相手を追い詰めるような言動には至らないだろうが、指示に従わない、反抗的な態度には心が穏やかにはいられない。行動を是正するためには、厳しく接することが正しいと思っていた。これは、かつての私の上司の言動が、ある意味では正しいと思っていた結果だと思う。

私の部下が、私の言動をパワハラだと感じていたかどうか、あるいは何とも思っていなかったかどうか、今では確かめようがないが、私自身は少なくとも軽度のパワハラだったと思っている。

このように上司から部下へ引き継がれる言動を、パワハラ遺伝子と名付けた。つらいパワハラを受けたから、決して同じような言動は部下にしないということよりも、かつての上司の言動を、多少の強弱はあっても自身が繰り返すことはあり得る。それは、パワハラを受けからこそ、それを是とする心象が残っている左証にほかならない。

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