人事評価者研修

カテゴリー 人事評価・考課

ねらいと目的信頼性の高い公平公正な人事考査を実施できるようになる

研修時間6時間程度

対象 管理職 人事担当者 リーダー

人事考課(評価)研修で評価者のトレーニングを実施

ある程度の役職になればついて回るのが、「人事評価者」の仕事。人事評価をすることは、部下の社内でのキャリアや給与の決定にも関わります。非常に責任の重い業務であるにもかかわらず、人事考課研修を実施していない企業も多いでしょう。

この研修では、人事考課(評価)担当者が部下を評価する際のポイントや気をつけるべきことについてレクチャーするほか、グループや全体での演習・ディスカッションを行い、個々にばらつきのある評価レベルを統一します。苦手とする方が多い部下へのフィードバック面談や目標設計についても学んでいただけるので、より公正公平な人事評価が可能になります。

当研修はZoom等の会議システムを使ったオンライン形式でも実施可能です。オンライン研修を始めて導入する場合や、オンラインに不安がある場合でも、まずはお気軽にご相談ください。快適に受講いただけるよう、ご提案させていただきます。

カリキュラム

人事制度がねらい通り機能するかどうかは、その核となる人事考課が公正に行われるかどうかにかかっており、人事考課を公正に行うためには徹底した人事考課研修が不可欠です。弊社の人事考課研修は、ただ単に考課力を向上させるだけでなく、部下の指導育成能力を開発し、リーダーシップを強化するという点においても著しい効果があります。浸透させたいポイントと研修にさける時間や費用等を考慮して、最も効果的な研修プログラム(内容とタイムスケジュール)をご提案します。 【人事評価者研修の留意点】 人事考課研修は、人事考課の考え方・ルール・基準の確認が中心になりますが、 その前に管理監督者としての心構えをしっかり持っていることが必須です。管理者意識の低い人が人事考課を行うと、最悪の結果になってしまいますので、平行して、管理職研修部下育成研修を実施なさることをお勧めします。 人事考課者研修チャート 担当講師(例)はこちらをご覧ください。 ※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。

2日間コース

1日目

午前

  • 管理監督者の立場・役割
  • 人事考課制度の基本 人事考課制度の概要 人事考課の目的とルール

午後

  • 事例研究(基本ルールの確認) 個人ワーク・グループワーク
  • 事例研究(総合評価の仕方) 実際の考課シートを使用

2日目

午前

  • 人事評価のルールの確認 こんな場合どう考えるか?
  • 目標管理の考え方 目標設定の仕方

午後

  • 職能面接の仕方 面接のロールプレイング
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)

1日間コース

午前

    • 人事考課制度の基本 人事考課制度の概要 簡単な事例研究(ルールの確認)

<li事例研究(総合評価の仕方) 実際の考課シートを使用

午後

  • 目標管理の考え方 目標設定の仕方
  • 職能面接の仕方
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)

半日コース

午前または午後

  • 人事考課制度の基本 人事考課制度の概要 簡単な事例研究(ルールの確認)
  • 目標管理の考え方 目標設定の仕方

半日+半日コース

午前

評価者と被評価者が受講(50人くらいまで可能)

  • 人事考課制度の基本 人事考課制度の概要 簡単な事例研究(ルールの確認)
  • 目標管理の考え方 目標設定の仕方

午後

評価者のみ受講

  • 事例研究(総合評価の仕方) 実際の考課シートを使用
  • 職能面接の仕方
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)
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ねらいと目的

  • 自社の人事制度の仕組みと目的、人事評価者の心構えを確認し理解する
  • 人事考課基準を評価者間ですり合わせし統一する
  • 明確化した人事考課ルールを評価者へ浸透させ、考課エラーを未然に防ぐ
  • 面接や目標設定のやり方を理解し習得する
  • 能力開発への活用法や部下指導法を理解する

特長

  • 貴社の状況に合わせた内容でテキストを作成し研修を実施します。
  • ルールや基準が不明確な場合は、打ち合せ時に確認しながら明確にしていきます。
  • 活気あふれるインタラクティブな講義を行います。
  • 事例研究や自己チェックなどを取り入れて、より理解が進むようにします。
  • 実際に使っている考課シートに基づいて、講義や事例研究を行います。

このカテゴリーの研修実績(実施した企業・団体)

  • 建設業界(管財)

    建設業N社
  • 製造業界(化学)

    製造業K社
  • 製造業界(建材)

    製造業S社
  • 製造業界(化学)

    製造業T社
空港サービス、産業廃棄物業、IT業界、学習塾、化学品商社

関連事例

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Tips

人事考課(評価)研修はなぜ必要なのか?

企業の経営資源である「人・モノ・カネ」のなかで、客観的な評価をすることが難しいのが「人」、つまり人事考課です。一次評価者として選ばれるのは大抵が直属の上司ですが、正しい知識や心構えを備えておらず、評価のプロとは言いがたい場合がほとんど。

個々により評価の厳しさにばらつきがあったり、個人的な好き嫌いが反映されたりしやすいので、公正な判断をするのは至難の技です。結果的に評価を受ける側にも不満が出やすく、モチベーションの低下を引き起こしてしまいます。

しかし、正当な人事評価によって適切な昇進や人事配置をすることは、企業が成長していくために欠かせないものです。部下は評価を受けるで、現時点で自分ができていること、できていないことを把握し、レベルアップにつなげることができるでしょう。上司が評価者としての目線を養い、統一された基準で公平な評価を行うためにも、研修は有効な手段なのです。

人が人を評価することの難しさとは

前述のように、人事評価者が事前にトレーニングなどを受けていない場合、評価の基準が個々の感覚に拠るものとなり、評価エラーが発生します。

《代表的な評価エラー》

①中心化傾向
極端な評価を避け、中庸な評価に偏る。

②極端化傾向
中心化傾向を避けようとするあまり、無理に強弱をつけた評価する。

③寛大化傾向
部下に嫌われたくない心理により、甘い評価をつける。

④厳格化傾向
部下の成長への期待から、必要以上に厳しく評価する。

⑤ハロー効果
一つの強烈な印象に影響を受け、すべてが優秀または劣っているように見える。

⑥逆算化傾向
あらかじめ最終評価を決めたうえで、結果ありきの評価をくだす。

⑦論理誤差
決断力が高ければ同様に判断力も高いあろうと推測で評価するなど、論理で処理をする。

⑧対比誤差
評価者が自分自身の能力と比べて評価をしてしまう。

⑨期末評価
評価期間全体ではなく、期末近くの大きな成功・失敗が影響してしまう。

評価をするうえでどこを見るべきなのか、何に気をつけるべきなのかを把握できていないと、これらのエラーにつながります。また、評価者が全社で統一した評価基準を共有していなければ、「あの上司は評価が厳しいが、あの上司は甘い」「部署によって評価にばらつきがある」といった状態に陥ってしまうでしょう。評価者のレベルを揃え、上司や部署による当たり外れをなくす必要があるのです。

これから増えていくのは「目標管理型」の評価

セミナー&研修ネットでは、「目標管理型」の評価者研修プログラムを用意しています。目標管理型の人事考課は、あらかじめ決められた個人やチームの目標に対して、どの程度達成できたかで評価が決まるのが特徴。「何をどう頑張れば評価されるのか」が明確であるため、人事評価に納得感が生まれるというメリットがあります。

現在は多くの企業でテレワークが推奨され、毎日の仕事ぶりを見ることができない点からも、この評価方式は今後ますます採用が拡大されるでしょう。

目標管理型の人事考課は、目標設定が非常に重要です。企業が目指す方向と、社員それぞれが追いかける目標の方向性が一致している必要があります。部下の日々の業務も、目標を達成するために行われることとなります。

評価者のレベルを上げることで好循環をもたらす

研修によってもたらされるメリットとしてまず挙げられるのは、評価者同士の判断基準のすり合わせができる点です。研修では架空の部下を設定し、その一人の人物を参加者がそれぞれ評価するため、評価の偏りや癖が明らかになります。

「自分では公平にしているつもりでも、実はそうではなかった」「自分と人ではこんなに評価につけ方が違う」という気づきを得られるだけでなく、評価者全員の評価眼を統一することができます。実務でも使う考課シートを用いるため、実際の人事考課のシミュレーション感覚で研修を進めます。

もちろん、人事評価者に求められるのは正当に評価をすることだけではありません。評価のポイントや心構えに加え、目標設定の仕方や部下との面談のロールプレイングもカリキュラムに組み込まれています。

人事考課は、企業によって業務の内容は評価項目が大きく異なります。そのため、座学のみの学習にとどまらず、なるべく実務に近い形で演習を行ったり、意見を交わしながら行うことが理解を深めるうえで重要なのです。

評価者のレベルが上がれば必然的に、部下にとって納得感のある公正な人事評価がなされるようになります。面談での効果的にフィードバックによって、部下のモチベーションを上げ、さらなる成長を促すでしょう。一人ひとりのレベルに合った具体的な目標を設定しそれぞれが追いかけることで、企業にも個人にも利益や成長をもたらします。このように、「企業として評価者のレベルを上げる=成長の土台を整える」と言っても過言ではありません。

これまで評価者研修を導入したことのない企業はもちろんのこと、より実践的な研修へと切り替えたい企業もぜひ検討してみてください。一社一社の状況に合わせて、カスタマイズした内容をご提案します。

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