人事考課者研修


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ねらい信頼性の高い公平公正な人事考査を実施できるようになる

研修時間6時間程度

対象 管理職 人事担当者 リーダー

信頼性の高い公平公正な人事考課で
社員や部下を適材適所に

人事考課(評価)担当者が評価する際のポイントや留意事項などの基本事項を学ぶとともに、グループおよび全体討議を通じて評価レベルの統一を行います。さらにコーチング手法を使った人事評価のフィードバック面接を学び、部下の動機付けや潜在能力の引き出し方に役立てていただく内容となっています。

カリキュラム

人事制度がねらい通り機能するかどうかは、その核となる人事考課が公正に行われるかどうかにかかっており、人事考課を公正に行うためには徹底した人事考課研修が不可欠です。弊社の人事考課研修は、ただ単に考課力を向上させるだけでなく、部下の指導育成能力を開発し、リーダーシップを強化するという点においても著しい効果があります。最も浸透させたいポイントと研修にさける時間や費用等を考慮して、最も効果的な研修プログラム(内容とタイムスケジュール)をご提案します。

【人事考課者研修の留意点】
人事考課研修は、人事考課の考え方・ルール・基準の確認が中心になりますが、 その前に管理監督者としての心構えをしっかり持っていることが必須です。管理者意識の低い人が人事考課を行うと、最悪の結果になってしまいますので、平行して、管理職研修部下育成研修を実施なさることをお勧めします。

人事考課者研修チャート

担当講師(例)はこちらをご覧ください。

※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。

2日間コース

1日目

午前

  • 管理監督者の立場・役割
  • 人事考課制度の基本
    人事考課制度の概要
    人事考課の目的とルール

午後

  • 事例研究(基本ルールの確認)
    個人ワーク・グループワーク
  • 事例研究(総合評価の仕方)
    実際の考課シートを使用

2日目

午前

  • 人事評価のルールの確認
    こんな場合どう考えるか?
  • 目標管理の考え方
    目標設定の仕方

午後

  • 職能面接の仕方
    面接のロールプレイング
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)

1日間コース

午前

    • 人事考課制度の基本
      人事考課制度の概要
      簡単な事例研究(ルールの確認)

<li事例研究(総合評価の仕方)
実際の考課シートを使用

午後

  • 目標管理の考え方
    目標設定の仕方
  • 職能面接の仕方
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)

半日コース

午前または午後

  • 人事考課制度の基本
    人事考課制度の概要
    簡単な事例研究(ルールの確認)
  • 目標管理の考え方
    目標設定の仕方

半日+半日コース

午前

考課者と被考課者が受講(50人くらいまで可能)

  • 人事考課制度の基本
    人事考課制度の概要
    簡単な事例研究(ルールの確認)
  • 目標管理の考え方
    目標設定の仕方

午後

考課者のみ受講

  • 事例研究(総合評価の仕方)
    実際の考課シートを使用
  • 職能面接の仕方
  • 人事評価理解確認テスト
  • 総合まとめ(質疑応答)
お問い合わせ・資料請求はこちら

ねらい

  • 自社の人事制度の仕組みと目的、人事考課者の心構えを確認し理解する
  • 人事考課基準を考課者間ですり合わせし統一する
  • 明確化した人事考課ルールを考課者へ浸透させ、考課エラーを未然に防ぐ
  • 面接や目標設定のやり方を理解し習得する
  • 能力開発への活用法や部下指導法を理解する

特長

  • 貴社の状況に合わせた内容でテキストを作成し研修を実施します。
  • ルールや基準が不明確な場合は、打ち合せ時に確認しながら明確にしていきます。
  • 活気あふれるインタラクティブな講義を行います。
  • 事例研究や自己チェックなどを取り入れて、より理解が進むようにします。
  • 実際に使っている考課シートに基づいて、講義や事例研究を行います。

実績(実施した企業・団体)

空港サービス、産業廃棄物業、IT業界、学習塾、化学品商社

Tips

人事考課の難しさと研修の有効性

人事考課はなぜ難しいのか

企業に勤める管理者の中で、人事考課の業務が好きだと公言する人はほとんどいないだろう。私も一般企業の管理職であった時には、部下の人事考課表を前にして、気分が落ち込んだことが何度もあった。なぜかと問われれば、「だって、人が人を正当に客観的に評価するなんて、土台無理だろう」ということに尽きる。人を主観的に評価する、すなわち「好きか嫌いかを判断する」ことは大好きだが、客観的に評価するということは、自身の感情を排して人物の日常行動から、その人の能力や潜在的な可能性を推し量ることに他ならない。確かに、コンピテンシーに基づく行動事例が用意されているにしても、それらと現実の行動を結び付けて点数化するのは、複雑極まりない作業になるし、正確で納得性がある結果に至るまでの道筋を考えると、とても私には無理だと考えてしまう。ましてや、その評価結果で非考課者の給料や昇進が決まってしまうという責任の大きさに戸惑ってしまう。

 

目標管理でも人事考課は難しい

目標管理制度の考課表であっても同じことが起きる。設定された目標が、誰が見ても合理的であって、その人の業務そのものの目的を代表する目標値を選定することは、例えば営業職で受注金額のみで成果を推し量れるなどの職種・制度以外では、ほとんど絶望的に無理なことだろう。多くの一般業務に従事する人は、抽象的であいまいな目標設定に陥らざるを得ない。その抽象的であいまいな目標を半年間の成果として、どの程度達成したのか数値化することは、とてつもなく難しい作業となる。

 

人事考課者研修の矛盾とは

以上のように困難で不正確になりかねない人事考課という仕事を、「難しいのですが、何とかより正確で公正なレベルに近づける」や「皆さんの考課基準の平準化を目指す」という目的を据えて、管理者を訓練するのが「人事考課者研修」です。したがって、そもそも「完璧」ということはあり得ないことを前提として、正確で公平な人事考課に近づけることが「人事考課者研修」の目的ということになる。もちろん、正解や正確性を求めるのは受講者の常であるので、私たち講師は、「正しい考え方は・・・」、「正解は○○です」という説明を行う。しかし本音では、「あなたの考え方や基準は間違ってはいませんが、こちらの基準の考え方もありますよ」、あるいは「私の考えの方が合理的ですが、多くの受講者の意見がこちらを支持されるなら、評価を平準化するためならこちらで手を打ちましょう」と感じることも多いのが真相なのだ。

 

人事考課者研修の有効性

以上のように矛盾を抱えた人事考課者研修なのだが、成果制度であれ、目標管理制度であれ、あるいは能力制度であれ、管理者全員が受講することはとても有効で、活きた人事制度には不可欠な条件だろう。考えてみれば、私が一般企業の管理職であったときに、人事考課者研修を受講したことがない。人事考課の仕組みの解説と人事考課表を手渡され、早速手探りで人事考課の業務に取り掛かった。それであっても、同じ立場の人事考課者同士が意見を出し合って、個別の非考課者の行動をあれこれ議論しながら、落ち着きどころを探ることになった。そういった意見集約の過程こそが、「正確で公正なレベルに近づける」や「考課基準の平準化を目指す」といった人事考課者研修の目的に合致したプロセスに他ならない。ただし、その目的は永遠に達成されないと考えられる。達成されないが、その目的に限りなく近づくことは可能だろう。

 

正しい人事考課のために

人事考課者研修は一回行ったからおしまい、という研修ではない。繰り返し研修を行うことで、正確で公正なレベルに近づき、考課者の平準化に寄与する。そうであるから、考課者同士が特定の非考課者の行動評価を議論し合い、一定レベルの合意に近づく努力を積み重ねる。企業の最大の資産は、「人材」だといわれる。その最大資産である「人材」を生かすも殺すも人事考課であり、その人事考課のレベルアップのために、人事考課者研修は欠かせない。人事考課者研修ができない場合でも、人事考課者同士が時間を割いて、具体的な非考課者の行動を鑑みながら人事考課結果の正しさを議論する機会を持ってほしい。

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