ハラスメント防止研修(一般職向け)※パワハラ防止対策法対応

カテゴリー コンプライアンス・リスクマネジメント人事・労務・ハラスメント防止

ねらいと目的ハラスメントについて知り、被害者となった場合の対処を学ぶことで、メンタルヘルスを保つ方法を身に着ける

研修時間約4時間 ※別途ご相談

対象 一般職

ハラスメントの被害者にならないために、心掛けるべきことを理解しよう。

※法改正に対応しました。ハラスメントは上司と部下の間に起こる問題とは限りません。仕事のできる社員が、心理的な優位さを利用して同僚にハラスメントを行うケースもあります。ハラスメントはいったん起きてしまうと被害者である従業員の心を壊し、病ませ、人生を変えてしまう程重大な影響を及ぼすケースが多くあります。問題が見過ごされれば被害者を変え、ハラスメントを繰り返すケースすらあります。従業員から訴えられるなどすれば、企業としての信頼を大きく欠いてしまいます。ハラスメントは当人達だけの問題に留まりません。職場の雰囲気に悪影響を及ぼし、生産性を低下させます。
当研修ではハラスメントをパワハラ、セクハラ、マタハラの3つのカテゴリに渡り、事例を含めて一般職側の目線から原因を知って頂くことで、予防策を学ぶ必要性を理解して頂きます。ハラスメントを防止するために、相手の感情に巻き込まれずに冷静に対処する方法や、一人で抱え込まないことの大切さ、メンタルヘルスを保つために必要な知識を学んで頂きます。

カリキュラム

専任の担当者が貴社のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。 以下は、一般社員へ向けた一般的なハラスメント研修プログラムです。課題や状況にあわせて研修プログラムをコーディネートすることも可能です。まずはお気軽にご相談ください。 担当講師(例)はこちらをご覧ください。 ※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。

一般社員向け カリキュラム

オリエンテーション

  • 研修の狙い確認
  • 講師紹介
  • パワハラ被害可能性の行動チェック

ハラスメントとは何か

  • パワハラの定義
  • なぜパワハラが発生するのか
  • パワハラの具体例を知る
  • パワハラの現状を知る
  • 仲間同士からのパワハラ
  • 事例紹介
  • ハラスメントが与える影響を知る

パワーハラスメントとならない対処

  • ハラスメントを防ぐ7か条
  • 仕事の進め方と心構え
  • 上司との接し方と報連相
  • コミュニケーションの基本
  • 自分自身を知って、他に接する
  • 上司役との相互ロールプレイ演習
  • ロープレ実施
  • 振り返り

パワー・ハラスメントかなと感じたときには

  • 相談することの重要性
  • 冷静になって事実を説明する
  • 職場のメンタルヘルスの現状
  • ストレスと心の病
  • セルフケアの方法
  • メンタルヘルスを保つために

ケース・スタディ演習

  • (ケースの読み込み)
  • 個人演習
  • グループ討議
  • 発表・フィードバック

クロージング

  • まとめ
  • Q&A
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ねらいと目的

  • 実例を含む研修内容でハラスメントとは何かを学んで頂きます。
  • ハラスメントが発生した場合の影響について知り、防止することの大切さを知って頂きます。
  • ハラスメントの被害者にならないための日常の行動を学んで頂きます。
  • ハラスメント被害者になった場合の対処の仕方を学んで頂きます。

特長

  • 仕事を進める上でのコミュニケーションの基本を学んで頂きます。
  • 上司との接し方を学んで頂き、演習で実践して頂きます。
  • 職場でハラスメントが発生した想定で、どのように対応すべきか学んで頂きます。
  • 実例を踏まえ、問題を拡大させないためにどのような行動を取るべきか個人演習・グループ討議して頂きます。

実績(実施した企業・団体)

政府系研究機関、サービス系企業T社、製造業O社、畜産業M社、百貨店T社、監査法人P社、他多数

Tips

パワハラを受けないために

パワハラ防止研修の多くは、管理職向けの内容であり、パワハラとなり得る言動を知って、パワハラを起こさないためにはどんな言動をとるべきかを知る目的のものだろう。このような管理職向けの内容よりも少ないが、パワハラを受ける立場の人向けのパワハラ防止研修、すなわち部下向けの研修を行うことがある。

この部下向け研修で強調することは、パワハラかな?と思ったら我慢せずに誰かに相談すること、上司との日常のコミュニケーションや報・連・相の方法、さらにメンタルケアの重要性などである。

一般論としては、まさに上記のことが重要なのだが、私自身が感じていることは、パワハラを受けやすい人がいるという事実である。同じような業務上の能力・スキルを持っていても、パワハラとは全く無縁の人がいる一方で、パワハラで悩んでいる人がいる。では、どのような人が受けやすく、受けにくいのか考察してみる。

パワハラを受けかねない人の第一特性は、自己主張が弱く、上司の意見に反論できない人といった特徴が挙げられる。自己主張が弱いので、上司の意見に賛成なのか異論があるのか分からない。分からないので、どうなのかと確認しようとしても、態度がはっきりしないので、問いただしている人は、イライラしだすといった感情面での反応が前面に出がちになる。

第二の特性は、業務上の行動が遅いといった特徴がある。上司からの指示があっても、行動の前に考えすぎるなどして、すぐに行動に移せない人は多くいる。軽はずみに行動しないことは美徳であるが、慎重すぎることは、決して褒められることではない。指示を出した上司にとってみれば、その指示が無視されたと思うことに繋がるのだ。

最後に考えられるのは、報・連・相が少ない人である。ビジネスの場で報・連・相は欠かすことができないコミュニケーションであることは疑いがないが、中には報・連・相が少ないと感じる人がいる。決して軽視しているわけではないが、上司は分かっているはず、解決策がない現時点で報告に及ばない、といった風に考えてしまう。報・連・相の原則は、できごとへの物事への共通認識を持つことであり、進捗があろうがなかろうが、内容に重複があろうがなかろうが、同じ出来事にともに向き合っているという関係づくりの側面が大きな比重を占める。報・連・相が少ない人は、得てして仕事が出来る人が多いことが厄介だ。

以上、三つのパワハラを受けやすい人の行動に共通することは、上司にとってみれば、自分に威厳に関わり、プライドを傷つけられたと思いかねないといったことだろう。 多くの“怒り”の源泉は、自分を無視している、立場をないがしろにしていると感じることが最も多い。

以上のことから、パワハラを避けるには、何かと上司には相談を持ち掛ける、自分の困っていることを素直に打ち明けるなどの処方が効果的と導かれるが、人によっては容易ではないことは当然だろう。

なお、上司の故意的なハラスメント、例えば退職に追い込むために嫌がらせを行うなどは、上記の内容ではおさめ切れないことを付記しておく。

 

「ソーハラ」を防ぐには

「ソーハラ」というハラスメントをご存じだろうか。ソーシャルメディア・ハラスメントのことで、FacebookやTwitterなどのソーシャルメディア(SNS)に関連したハラスメントを指している。例えば、上司のFacebook投稿への「いいね!」を部下が強要された、上司の友達申請を部下が無視していると嫌がらせを受けたなどが典型的なソーハラだといえる。

SNSは個人の情報発信ツールであり、一定のルールさえ守れば、何を投稿しようが、それにどのような反応を示そうが、また他の人のSNSを見ようが無視しようが全く個人の自由のはずだが、ついそのツールへの思い入れが高くなり、期待通りの反応を部下がとらないと、つい行き過ぎてハラスメントに繋がりかねない。

また、部下のSNS(全くプライベートであっても、業務上での情報発信を行っている場合も)を、上司が監視するように日常的にチェックし、フォロワー数で高評価したり、書きこんだ内容にいわれないクレームをつけるといった行為もソーハラに分類されるだろう。

ソーシャルメディアの危険性は言われて久しいが、ここで改めて整理したい。第一に、ソーシャルメディアに依存しすぎること、日常的にスマホを見ていないと落ち着かないといった依存度が高まり過ぎる危険性である。人とのネットワーク上での繋がりないと不安になり、そちらにばかり注意が向けられ、自分の内面や自身で深く考えることが疎かになりがちとなる。自分の内面に日常的に向き合っていないと、自分の意志や思いを表出できなくなることに繋がりかねない。

第二に、様々な情報がネットでは行き交っているはずだが、現在のネットサービスの仕組みのためなのか、自身が関心あること、同調しやすい見解、都合の良いニュース等ばかりに囲まれてしまう。多様な見解、意見、異論には接しなくなり、自分の意見が正当な意見であることに疑いを挟まなくなる。その結果、社会は極端な意見が主導権を握りかねないといった危険性が叫ばれている。

最後に、他の自分への賛同を得ること、名声を得ることに強く執着することに繋がる。友達の数を競ったり、「いいね!」を多くもらうために注目されそうな話題、テーマ、写真投稿などに熱心になり過ぎるようになる。あくまでネット上という狭い世界のことだと了解していれば良いのだが、その世界が自分にとっての全てだと思うようになる。

ビジネスの観点では、最後に挙げた危険性と隣り合わせだと認識すべきだ。小売店や飲食店ではSNSで集客することは多くの業者が行っている。だからと言って、それを従業員の個人アカウントに任せたりせず、会社の正式な集客ツールとして活用すべきだ。ある特定の従業員が個人として公開しているSNSに便乗したり、会社の広告ツールなのか個人SNSなのか判然としない事態は避けたい。費用対効果を念頭において、SNS集客にどれぐらいの労力を割くべきか常に考えておきたい。

少なくない企業ではSNS利用ルールを定めていることだろう。上記の事態を避けるためにも、そのルールには、個人SNSと会社の広告ツールとしての線引きは必ず明記しておきたい。さらに、会社にとっての最悪の事態、すなわち「炎上」が起こらないために、あるいは起こったとしても最善策を講じるために何をすべきかを定めることも必須の内容となる。

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