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コーチング・部下育成研修

B!

部下の主体性と能力を引き出す、コーチングスキルを習得する

ねらいと目的

  • リーダーシップの必要性を認識し、あるべきリーダー像を描けるようになることで、部下育成につなげる。
  • コーチングのスキルを身につけることで、部下とのコミュニケーションがより充実できるようになる。
  • ロールプレイを多く取り入れた実践的な研修により、傾聴、承認、質問というコーチングの三大スキルを習得する。

特長

  • リーダーを長年経験し、実務に通じた講師がリーダーシップの必要性とあるべき姿を解説することで、受講者の納得感を引き出します。
  • コーチングのベーススキルである、傾聴、承認、質問を中心に学習。基本に習熟することで、さまざまな状況で汎用的に活用できるようにしています。
  • ロールプレイを多く取り入れた実践的な研修です。「わかる」ではなく、「できる」を目指した研修構成としました。
  • 自分の状況を振り返るアセスメントを実施します。自分の現状（得手不得手）を認識したうえで、講義を聞くことでスキルが習得しやすくなります。
  • グループで話し合う時間を用意します。他者の意見を取り入れることで、視野を広げることができます。

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カリキュラム

専任の研修アドバイザーがお客様のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。 以下は、コーチング・部下育成研修の一例です。課題や状況にあわせて研修プログラムをカスタマイズすることも可能です。まずはお気軽にご相談ください。

コーチング・部下育成

オリエンテーション

  • 講師紹介、研修目的、プログラム説明等

教育と育成を考える

  • 教育と育成の違いを理解しよう
  • 部下の見極め方・教育と育成とで分ける対応法
  • 部下のレベルにあわせた部下指導・支援

上司としてのあり方

  • 育成・対話に必要なポイント
  • 部下との信頼関係構築のポイント
  • 部下の心を動かすストーリー

部下指導の範囲と権限委譲

  • スパン・オブ・コントロールを理解しよう
  • 権限委譲の順番とポイント
  • 上司としての部下の見方は「加点主義」
  • ゼークトの組織論と権限委譲

部下の能力評価のポイント

  • 「力」と「性」で分けるスキルアップのポイント
  • Qファクターを理解して適材適所を考える
  • ビッグファイブ理論（性格特性論）

部下指導のステップ

  • 部下指導のステップ
  • 部下に対する3つの承認
  • セルフ・エフィカシー（自己効力感）を高める環境づくり

6時間カリキュラム例

オリエンテーション

講師紹介、研修目的、プログラム説明等

課題抽出

自分たちで課題を明確にした上で、実例を学び、コーチングの効果を理解する。

  • メンバーとの関わりにおいて抱えている課題を抽出
  • コーチングの効果を紹介

コーチングとは

コーチングとはどういうものかを、他のコミュニケーションと比較し、具体的に整理して比較。 コーチングという視点から自分の状況を知り、ラポールなくして、コーチングが成立しないことを体験を通して理解する。

  • コーチング、コンサルティングとの違い
  • アセスメント（コーチ適性テスト）
  • ラポール（信頼関係）構築

傾聴・承認・質問

聴いてもらうことで生まれる満足感、安心感、信頼感と承認体験がどれだけモチベーションに影響を与えるかを体験を通して実感する。また、職場での活用方法とその効果について理解する状況に応じて適切な質問（問題の明確化or視点の変更or深掘りなど）を選ぶことを理解する

  • 積極的傾聴の体験
  • 積極的傾聴の効果
  • 承認の体験
  • 承認の実践方法
  • 質問の種類と効果

ロールプレイング

コーチングの効果、進め方を実際に目で見て確認する。 どんなコーチの言動が相手にどんな影響を与えたかを確認し、理解する。また、ロールプレイングと振り返りを重ね、コーチング・スキルを向上させる。

  • サンプル・コーチング
  • ロールプレイング１
  • 振り返り
  • ロールプレイング2
プレイングマネージャーが定着したといわれていますが、実際の現場では、“マネージャー”がとれ、ただの“プレイヤー”になってしまっているケースが少なくありません。
リーダーシップは組織を活性化させる鍵であるにもかかわらず、マネージャーがプレイヤーになってしまうことで、リーダーシップが不在となっているのです。
これは、目的地のない航海にでるようなもので、目的が達成できないばかりか、リスクの高い業務運営となります。
コーチング・部下育成研修では、リーダーシップの必要性を認識させるとともに、最も重要であり、最も苦手な人が多いとわれる「部下指導」のスキルとしてコーチングを学びます。
実際、上司が部下ときちんとコミュニケーションがとれている組織は、目指す目標、役割、そして信頼関係が築かれており、組織は活性化しています。
コーチング、そしてリーダーシップを学び、チームの成果を最大化させていきましょう。
Zoom等の会議システムを用いたオンライン研修にも対応いたします。初めてオンライン研修を検討している、オンライン研修についての不安など、まずはお気軽にご相談ください。
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関連事例

Tips

リーダーシップの行動類型論

リーダーシップの重要性は古くから認識されており、これまで様々な理論がうまれてきました。なかでも、代表的なものをピックアップして紹介しましょう。 一つめは、「レヴィンのリーダーシップ類型」です。レヴィンは、リーダーシップを次の3タイプに分けました。リーダーのタイプは、メンバーへの接し方によって「専制型」、「放任型」、「民主型」に分かれると主張しました。このなかで、最も業績が高かったのは、「民主型」だそうです。 二つめは、「リカードのシステムⅣ理論」です。この理論では、リーダーのタイプを、権威主義・専制型（システム１）、温情・専制型（システム２）、参画協調型（システム３）、民主主義型（システム４）に分けて分析しています。レヴィンの理論と同様に、最も業績が高かったのは、民主主義型です。 最後に、日本でうまれたリーダーシップの類型論を紹介します。九州大学の三隅教授が提唱した理論で「PM理論」と呼ばれます。三隅教授は、リーダーシップのスタイルを、P（目標達成機能）とM（集団維持機能）の軸で分析しています。スタイルは4つの事象に分かれており、PM：統合型（相談交渉型）すべてのメンバーが参加しリーダーの意見が加味、Pm：専制型（指示命令型）リーダーがすべてを決定、pM：温情型（相談型）メンバーの参加とリーダーの指導援助、pm：放任型（委任型）すべてメンバーが決定、となります。業績が高かったのは、PM型です。 様々なリーダーシップの理論を紹介しましたが、すべてのスタイルに共通していえるのは、業績を上げるリーダーは部下とのコミュニケーションが十分にとれていることです。そして、専制的に部下を動かそうとするのではなく、部下の主体性を引き出すことができるリーダーが業績を高めることに成功しています。リーダー育成にコーチングを取り入れる企業が多いのは、これらのリーダーシップ理論にも裏付けられているのです。

コーチングとは？

コーチングとは、簡単にいうと、「対話を重ねて、相手の中から答えを引き出す」ことです。コンサルティングと何が違うのか？ とよく聞かれますが、コンサルティングは目標に対して助言をしていきますが、コーチングは目標に対してどのように取り組めばよいかを対話する相手から引き出すことがコンサルティングとの違いです。一方的に方法論を押しつけるのではなく、質問を通して頭の中の混乱を整理できるので相手は自信をもって目標にのぞむことができます。また、自分で考える、というプロセスを踏むことで、納得感、充実感をもって取り組むことができます。

コーチングのメリット

コーチングを実践することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。コーチングをするリーダー側のメリットと、コーチングを受ける部下側のメリットをみていきましょう。

リーダー側のメリット

  • 部下との接し方が楽になる（ストレス軽減）
  • 部下の主体性が高まり、業績が向上する。
  • 部下が積極的に行動を起こすようになり、リーダーの業務負担を減少できる。

部下側のメリット

  • 頭の中が整理され、目標達成のために必要な行動が明確になる。
  • 上司との会話が楽になる。
  • 上司からの質問を通して考える力が向上する。

コーチングは、リーダーにとっても、部下にとってもメリットがあることがわかります。「組織の人間関係がギクシャクしている」、「部下との接し方に悩んでいる」、「チームの意思統一が図れず、業績が安定しない」、このような悩みがありましたら、コーチングを検討してみてはいかがでしょうか。

コーチングのスキルを学ぶだけでなく、コーチングを受けることもリーダーシップの向上につながります。

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