2022年4月に「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が、規模を問わずすベての企業を対象に施行されました。それから2年以上が経ちますが、いまだに多くの企業でハラスメントが根付いているのが現状です。ハラスメントは身近な問題でありながら、従業員同士で話し合う機会はなかなかありません。今回は、セミナー＆研修.netが提供する企業向けの「ハラスメント防止研修」の内容についてご紹介します。

この研修ではグループワークを導入し、一つのケースについて意見交換をしました。また、一般社員と管理職でそれぞれ研修を実施し、グループワークの事例を統一することで、職務の階層を超えて価値観の共有を行います。

講義：ハラスメントについて知る 

研修の第一部では、講義形式でハラスメントについて理解を深めます。

ハラスメントを防止する目的とは？

ハラスメント対策の本来の目的は「働きやすい組織を作る」ことにあります。ハラスメントは人と人との関係性のなかで生じるため、相手の視点でものごとを考えるくせをつけることが大切です。

会社組織というのは、年代や雇用形態が異なるさまざまな人材が集まり、一つの目的に向かって協業します。世代間による考え方や感覚の違い（エイジギャップ）がコミュニケーションの齟齬につながるケースが多いため、「自分の感覚が当たり前ではない」という意識が求められます。

ここをおろそかにすると、自分でも気づかないうちにハラスメントの行為者になってしまうことも。とくに管理職を務める層は「昔は当たり前だった発言だが、現代ではハラスメントに該当する可能性がある」と心に留めておきましょう。

見えないところに潜むハラスメント

2020年6月（大企業が対象）、2022年4月（すべての企業が対象）にパワハラ防止法が施行されました。これにより、すべての企業はパワハラ防止方針の明確化、組織体制の整備、パワハラ対策の体制強化などが義務付けられました。
しかし依然としてハラスメントの根絶にはつながらず、厚生労働省の労働局に寄せられた「いじめ、嫌がらせ」に関する相談件数は79,190件（令和2年）にのぼります。

代表的なハラスメントとして、研修では以下を紹介しました。

• パワーハラスメント
• セクシュアルハラスメント
• マタニティハラスメント
• セカンドハラスメント
• モラルハラスメント
• リモートハラスメント
• ジェンダーハラスメント
• アルコールハラスメント

「リモートハラスメント」は、コロナ禍によって増えたハラスメントの一つです。近年では、テレワークの普及によるコミュニケーションの行き違いから、ハラスメントにつながるケースも見られます。テキストコミュニケーションでは相手の反応が読み取りにくく、無自覚にパワハラを行ってしまう危険性もあります。メールやチャットルームでのハラスメントは周囲から見えないことも多く、発見されにくいという点も問題です。

ハラスメントが発覚するとどうなる？

もし自分が行ったハラスメント行為が発覚した場合、どのようなことが起こるのでしょうか。

民事上の責任
行為者には、民法709条の不法行為責任として損害賠償が請求されます。
また、会社には、民法405条の債務不履行責任（安全配慮義務違反）が問われます。男女雇用機会均等法、育児介護休業法の諸規定に反することから社名が知れ渡り、「ブラック企業」のイメージ定着による人材離脱などが起こり得ます。

刑事罰
名誉毀損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪など。罰金または懲役が課せられます。

社会的信用、社会的地位の喪失
会社の懲罰規定として、減給や降格、譴責（けんせき）、出勤停止、論旨解雇などの処罰が課せられます。

ハラスメント行為による影響は当事者だけにとどまりません。会社はもちろん、行為者、被行為者の家族や親族にも甚大な被害が及びます。

有名な事例として、2003年に判決が下りた「川崎市水道局（いじめ自殺）事件」があります。
市の水道局職員に対し主査、係長、課長が執拗ないじめを行い、自殺に至ったケースです。いじめ行為を実行していたのは主査でしたが、係長・課長も傍観（見て見ぬふり）をしていたことから、処罰の対象になります。市は2,346万円の賠償と弁護士費用110万円の支払いを命じられ、課長・係長・主査とも懲戒免職の処分を受けました。

演習：事例をもとにしたケーススタディ

研修の第二部では、グループワークで意見交換を行いました。今回の議題となった事例は以下の通りです。

ある会社に所属する従業員Aの同僚Bは、典型的な上司への追従型である。AがBに対して、上司Dについての業務問題を話したところ、早速本人に告げ口をされた。
それはそれで仕方がないと思っていたけれど、Bは課のメンバーに対して「Aには困ったものだ。仕事もろくにできないくせに人の悪口ばかり言う。あんなやつには挨拶する必要はない」とふれ回った。結果的にAは孤立した状態になり、課の中でコミュニケーションが取りづらくなってしまった。
やがてAにとって状況がさらに悪くなり、挨拶しても誰も返事を返してくれなくなった。居場所を失った疎外感が強まり、退職を考え始めている。

これに対し、グループで以下の意見をまとめて発表をします。

1. このケースでは何が問題なのか
2. どうすれば防止できたのか
3. 今後の対策

活発なディスカッションが行われ、さまざまな意見が出ました。以下は、その一部をご紹介します。

このケースでは何が問題なのか
「Aが孤立したのは、課内でのコミュニケーション不足によるところが大きい」
「火種が小さい段階で対応できたのではないか」
「一方（B）だけの意見を鵜呑みにしてしまっているのが問題」

どうすれば防止できたのか
「日頃から課内でコミュニケーションを活発にしておく」
「定期的なグループMTGを行うなど、お互いが話しやすい組織づくりが必要」
「会社側が管理職の適性を見極めておく」

今後の対策
「組織内に相談窓口を設ける」
「マネジメント層の能力向上の機会を設ける」

研修で「ハラスメントを許さない」風土を醸成

グループワークを取り入れた研修では、社内でハラスメントに対する共通の認識を育み、ひいてはハラスメントを起こさせないための風土の醸成にもつながります。
たとえば全国に複数の拠点がある場合、オンラインで中継しながらワークを実施することもできます。

ハラスメント防止体制の強化を検討されているなら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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著者 研修アドバイザー

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