ハラスメントの相談に適切に対応する力を身につけよう。
ねらいと目的
- ハラスメント相談に対応するプロセスを漏れなく一通り学んでいただきます。
- 相談者（被害者）のカウンセリング、加害者への事実確認など、関係者に適切に対応する力を身につけていただきます。
- 対応策を実施するだけでなく、再発防止策を立案する力を身につけていただきます。
特長
- 個人演習、グループ討議を含むカリキュラムで、ケースにより対応を考える力を身につけていただきます。
- ロールプレイを含む実践的な内容で、考えるだけでなく身につく研修をご用意しました。
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カリキュラム
専任の担当者が貴社のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。
以下は、人事部・総務部担当者向けハラスメント相談窓口研修プログラムです。課題や状況にあわせて研修プログラムをコーディネートすることも可能です。まずはお気軽にご相談ください。
※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。
ハラスメント相談員研修 カリキュラム
オリエンテーション
- 研修の狙い確認
- 講師紹介
内部相談窓口担当者としての心構え
- 安心して相談できる窓口担当に必要な知識
‐役割と心構え
‐相談の進め方と留意点
‐相談員の心がまえ
‐理解度チェック など - 社内相談の体制確認
- 相談窓口担当者に必要なスキル
‐カウンセリングの基礎知識（傾聴・質問・要約）とアサーション
‐心の整え方、4つの関所は開いているか、自分が実践していることを共有する - ペアワーク 傾聴・質問・要約を使った相談対応ワーク
相談を阻むもの・声をかけても相談しない現実への対応
- 従業員にとって「相談すること」のハードルと、自社の心理的安全性についての討議
相談ができることはなにか？
- グループ討議でチームとして必要なものと個人として必要なものを確認する
- チームの活動目標を共有する
相談体験 場面ごとのペアワークと代表者による模擬相談
- 場面による相談対応ワーク
‐事前に体験したい場面をいただき、ポイント説明の後ペアでワークを体験する - 模擬相談 相談員と相談者2名による模擬相談
ハラスメントとメンタルヘルス
まとめ
- まとめ
- 質疑応答
ハラスメント相談窓口研修 カリキュラムB
オリエンテーション
- 研修の狙い確認
- 講師紹介
ハラスメント防止と相談窓口の重要性
- ハラスメント防止とコンプライアンス
- 経営相談窓口の実情
- 相談からフォローアップまでのプロセス
ハラスメント相談の基本プロセス
- 相談と通報の違いは何か
- 相談時の心構えと留意事項
- 相談から対応策実行までの基本プロセスヒアリングシートへの記載
相談対応力をつける
- 相談者（被害者）への心遣い
- カウンセリング力を発揮するために
- メンタル面での対応ロールプレイ演習
加害者へのヒアリング
- 事実確認の方法
- ロールプレイ演習
- ケーススタディ（個人演習＆グループ討議）
対応策の実施
- 様々な対応策
- ケーススタディ（個人演習＆グループ討議）
- 再発防止策の立案
まとめ
- まとめ
- 質疑応答
あらかじめ、貴社の相談対応規程・マニュアルなどを取材させていただきます。
職場のパワーハラスメントやイジメ嫌がらせに関する公的機関への相談件数は、年々増加し、社会的にも大きな問題となっています。最も多い相談内容は「イジメ・嫌がらせ」、ハラスメントは上司から部下が一番多いですが、最近は同僚からのハラスメントの相談件数が増えています。
パワハラ防止法により社内相談窓口の設置が義務化されましたが、どの企業でも「設置しても相談が無い」現状です。また、社内相談窓口は「日常の姿を知っている」から先入観を持ってしまったり、どこまで対応するのか役割が曖昧になりがちです。
①労務担当者が窓口になる場合、②労務担当者以外が窓口になる場合のメリットとデメリットを明確化し、相談体制をどうしていったらいいのか、グループ討議しながら自社の課題を明確化しましょう。
場面による対応は、事前に知りたい場面対応を提出していただき、対応のポイント説明の後ペアで体験で対応を学びます。最後に、代表者名による「模擬相談」を行い、相談の全体像を客観視しましょう。
担当講師
講師橋野由利子
講師大木ヒロシ
講師西村伸郎
講師井村正規
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コラムパラハラ防止法施行で何が変わった？ハラスメントの現状とは
Tips
さらなるハラスメントを生む「セカンドハラスメント（二次被害）」とは？
ハラスメント相談を受ける際に注意したいのが「セカンドハラスメント（二次被害）」です。セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害者が第三者に相談したことがきっかけで、さらなる被害に遭ってしまうことを言います。被害者からの相談に対して受け手が「あなたに落ち度がある」と責めたり、聴く耳を持たなかったり、相談内容を言いふらすなどのケースがあります。被害者としては言いにくいことを思い切って相談したのに却って嫌な思いをすることになり、さらには行き場が無いと感じてしまうことで、追い詰められてしまいます。社内に相談窓口がある場合、知識が不足しているために窓口担当者自身がセカンドハラスメントを行ってしまうケースもあるようです。セカンドハラスメントが起きてしまう要因としては、相談の受け手が被害者の気持ちに十分に配慮できていないことが挙げられます。聴き手の先入観や偏見などから相談者の言葉を素直に聴き入れることができずに、疑ったり否定したり、拒絶したりしてしまうのです。被害者から相談を受ける際は、事実関係の確認よりもまずは被害者の心のケアを念頭に置くことが大切です。被害者の多くは被害を受けても我慢してしまい、直ぐに相談できません。悩み苦しんだ末に、やっとのことで相談する被害者がほとんどです。そのような背景を想像しながら、被害者の訴えに耳を傾けることが大切です。加害者への事実確認やその後の対応は、セカンドハラスメントを防ぐためにも個人のプライバシーに配慮しながら行うことが必要です。ハラスメント相談は被害者の心を思い遣る、気遣いを持つことが重要です。このような配慮を行いながらの対応を、担当者に学ばせることなく相談窓口を任せることは乱暴なやり方と言えるでしょう。ハラスメント相談に対応するためには、正しい対応の仕方を学ぶことが大切です。ハラスメント相談窓口担当者のスキルアップのために、当研修をぜひご活用ください。
多様化するハラスメント
セクハラ（セクシャル・ハラスメント）は１９７０年代初めにアメリカで考案された造語と言われています。日本では１９８０年代半ば以降からセクハラという言葉が使用されるようになりました。当初はあまり話題になりませんでしたが、１９８９年に日本で初めてセクハラを理由とした民事裁判が行われ「セクシャルハラスメント」が流行語として注目を集めました。パワハラ（パワー・ハラスメント）は２００１年に考案された和製英語と言われています。この頃パワハラを受けた被害者が自殺し、遺族による訴えから被害が明るみになるケースがありました。マタハラ（マタニティ・ハラスメント）は２０１４年に行われた裁判で妊娠を理由に降格になったケースが違法に当たるとの判断が下され、流行語候補に選出されるほどに注目を集めました。現在では、ハラスメントの種類は５０以上あるとも言われています。
ハラスメントはいじめ・嫌がらせとなる言動を指します。いじめと言えば子供達の中で起こる問題のように感じるかも知れませんが、ハラスメントが社会の問題として大きく取り上げられていることを考えれば、それだけではないことは明らかでしょう。大人もまた、他者に嫌な思いをさせることのないよう、言動に配慮しなければなりません。また、問題となるのは個人による感情的なハラスメントだけではありません。企業内での社員に対する計画的なハラスメント（例えば、成績の上がらない社員を退職に追い込むためのもの、など）も企業としてコンプライアンス違反であり、問題があります。
「人に嫌がらせをしない」ことは人の基本であるはずです。今後も多様化していくであろうハラスメントの防止に当たっては、この基本に立ち返り、職場が本来の姿、同じ理念の元に一つの目的に向かって協働していく場として機能するように、社員一人一人が思慮を持って日々の業務に取り組んでいくことが、これからも大切となっていくことでしょう。
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