ハラスメント相談窓口研修

カテゴリー コンプライアンス・リスクマネジメント人事・労務・ハラスメント防止

ねらいと目的ハラスメントの相談に適切に対応して、再発防止策を立てる力を身につける

研修時間約7時間

対象 人事担当者 総務担当者

ハラスメントの相談に適切に対応する力を身につけよう。

ハラスメントは身近で起こり得る問題です。ハラスメントが起きた場合に速やかに相談できる窓口があることは、従業員達に安心感を与え、従業員達からの会社に対する信頼度を増します。従業員達が働きやすい職場を作るために、相談しやすい窓口を作ることが大切です。 ハラスメントの原因には、個人的な感情や利害関係などの繊細な問題が関わっている場合が多くあります。このためハラスメントの相談に適切に対処するには、相談者への心遣いや、加害者への事実関係のヒアリング方法などの正しい知識が必要です。 当研修は個人演習やグループ討議を含む参加型のカリキュラムで、受講者に能動的に対応を考えて頂きます。型にはまった対応の仕方を憶えて頂くのではなく、ケースに応じた対応力を付けて頂きます。ロールプレイを含む実践的な内容で、受講直後からお役立て頂けます。 ハラスメント相談窓口の対応力を向上して、社内環境を良好にするために、当研修をぜひご活用ください。

カリキュラム

専任の担当者が貴社のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。
以下は、人事部・総務部担当者むけハラスメント相談窓口研修プログラムです。課題や状況にあわせて研修プログラムをコーディネートすることも可能です。まずはお気軽にご相談ください。

担当講師(例)はこちらをご覧ください。

※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。

ハラスメント相談窓口研修 カリキュラム

オリエンテーション

  • 研修の狙い確認
  • 講師紹介

ハラスメント防止と相談窓口の重要性

  • ハラスメント防止とコンプライアンス
  • 経営相談窓口の実情
  • 相談からフォローアップまでのプロセス

ハラスメント相談の基本プロセス

  • 相談と通報の違いは何か
  • 相談時の心構えと留意事項
  • 相談から対応策実行までの基本プロセスヒアリングシートへの記載

相談対応力をつける

  • 相談者(被害者)への心遣い
  • カウンセリング力を発揮するために
  • メンタル面での対応ロールプレイ演習

加害者へのヒアリング

  • 事実確認の方法
  • ロールプレイ演習
  • ケーススタディ(個人演習&グループ討議)

対応策の実施

  • 様々な対応策
  • ケーススタディ(個人演習&グループ討議)
  • 再発防止策の立案

まとめ

  • まとめ
  • 質疑応答

あらかじめ、貴社の相談対応規程・マニュアルなどを取材させていただきます。

講師派遣に関するお問い合わせはこちら

ねらいと目的

  • ハラスメント相談に対応するプロセスを漏れなく一通り学んで頂きます。
  • 相談者(被害者)のカウンセリング、加害者への事実確認など、関係者に適切に対応する力を身に付けて頂きます。
  • 対応策を実施するだけでなく、再発防止策を立案する力を身に付けて頂きます。

特長

  • 個人演習、グループ討議を含むカリキュラムで、ケースにより対応を考える力を身に付けて頂きます。
  • ロールプレイを含む実践的な内容で、考えるだけでなく身に付く研修をご用意致しました。

実績(実施した企業・団体)

製造業 IT企業 公的機関  その他多数

Tips

さらなるハラスメントを生む「セカンドハラスメント(二次被害)」とは?

ハラスメント相談を受ける際に注意したいのが「セカンドハラスメント(二次被害)」です。セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害者が第三者に相談したことがきっかけで、さらなる被害に遭ってしまうことを言います。被害者からの相談に対して受け手が「あなたに落ち度がある」と責めたり、聴く耳を持たなかったり、相談内容を言いふらすなどのケースがあります。被害者としては言いにくいことを思い切って相談したのに却って嫌な思いをすることになり、さらには行き場が無いと感じてしまうことで、追い詰められてしまいます。社内に相談窓口がある場合、知識が不足しているために窓口担当者自身がセカンドハラスメントを行ってしまうケースもあるようです。セカンドハラスメントが起きてしまう要因としては、相談の受け手が被害者の気持ちに十分に配慮できていないことが挙げられます。聴き手の先入観や偏見などから相談者の言葉を素直に聴き入れることができずに、疑ったり否定したり、拒絶したりしてしまうのです。被害者から相談を受ける際は、事実関係の確認よりもまずは被害者の心のケアを念頭に置くことが大切です。被害者の多くは被害を受けても我慢してしまい、直ぐに相談できません。悩み苦しんだ末に、やっとのことで相談する被害者がほとんどです。そのような背景を想像しながら、被害者の訴えに耳を傾けることが大切です。加害者への事実確認やその後の対応は、セカンドハラスメントを防ぐためにも個人のプライバシーに配慮しながら行うことが必要です。ハラスメント相談は被害者の心を思い遣る、気遣いを持つことが重要です。このような配慮を行いながらの対応を、担当者に学ばせることなく相談窓口を任せることは乱暴なやり方と言えるでしょう。ハラスメント相談に対応するためには、正しい対応の仕方を学ぶことが大切です。ハラスメント相談窓口担当者のスキルアップのために、当研修をぜひご活用ください

 

多様化するハラスメント

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は1970年代初めにアメリカで考案された造語と言われています。日本では1980年代半ば以降からセクハラという言葉が使用されるようになりました。当初はあまり話題になりませんでしたが、1989年に日本で初めてセクハラを理由とした民事裁判が行われ「セクシャルハラスメント」が流行語として注目を集めました。パワハラ(パワー・ハラスメント)は2001年に考案された和製英語と言われています。この頃パワハラを受けた被害者が自殺し、遺族による訴えから被害が明るみになるケースがありました。マタハラ(マタニティ・ハラスメント)は2014年に行われた裁判で妊娠を理由に降格になったケースが違法に当たるとの判断が下され、流行語候補に選出されるほどに注目を集めました。現在では、ハラスメントの種類は50以上あるとも言われています。

ハラスメントはいじめ・嫌がらせとなる言動を指します。いじめと言えば子供達の中で起こる問題のように感じるかも知れませんが、ハラスメントが社会の問題として大きく取り上げられていることを考えれば、それだけではないことは明らかでしょう。大人もまた、他者に嫌な思いをさせることのないよう、言動に配慮しなければなりません。また、問題となるのは個人による感情的なハラスメントだけではありません。企業内での社員に対する計画的なハラスメント(例えば、成績の上がらない社員を退職に追い込むためのもの、など)も企業としてコンプライアンス違反であり、問題があります。

「人に嫌がらせをしない」ことは人の基本であるはずです。今後も多様化していくであろうハラスメントの防止に当たっては、この基本に立ち返り、職場が本来の姿、同じ理念の元に一つの目的に向かって協働していく場として機能するように、社員一人一人が思慮を持って日々の業務に取り組んでいくことが、これからも大切となっていくことでしょう。

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