2020年6月から施行されている「パワハラ防止法」。現在は大企業が対象ですが、いよいよ中小企業の猶予期間が終了し、2022年4月には本格的に制度化します。カウントダウンが始まる中、何から着手すればいいのかと頭を悩ませている人事担当者も多いでしょう。そこで今回は、パワハラ防止法に関する基礎知識と、企業が取るべき対策についてお話しします。

パワハラ防止法とは

中小企業は2022年4月からスタート

2020年6月に「労働施策総合推進法」が改正され、その中で職場におけるパワーハラスメント対策が義務付けられました。セクシャルハラスメントやマタニティーハラスメントの対策とともに、経営者は義務としてこれを行わなければなりません。この「改正労働施策総合推進法」の通称が、パワハラ防止法なのです。

大企業ではすでに施行されていますが、中小企業には努力義務期間と呼ばれる、いわゆる猶予が設けられました。2022年3月31日までは努力義務期間、翌日の2022年4月1日から施行の対象となります。中小企業はこの期限までに、対策の準備を終える必要があります。

パワハラ防止法では、パワーハラスメントの定義や該当する行為の類型、事業主が行うべき対策の内容などについてのガイドラインが示されています。人によって認識が異なり、これまでぼんやりとしていたパワハラ行為を法で実体化させたことは、大きな意義があると言えるでしょう。

中小企業こそパワハラ対策が急務

職場の人数が少ない中小企業こそ、パワハラが起こってもなかなか外部の目が届きにくい環境にあります。

• 部下に対し行き過ぎた言動をする社員がいるが、勤続年数が長いため周囲が注意しづらい
• 少人数がゆえ他と比較できる環境になく、パワハラに気付きにくい
• 古い企業体質にとらわれ、ハラスメントに対する認識が浸透していない

中小企業では、こういった問題が散見されます。パワハラの定義自体がわかりにくいため具体的な対策ができず、常態化してしまっている企業も少なくないでしょう。大企業と比べてコミュニティーが狭いのでパワハラ被害者は逃げ場がなく、精神的に追い詰められてしまいます。

パワハラ防止法には罰則規定はありませんが、十分な対策が取られていない状態でパワハラが明るみに出た場合、国からの指導や勧告が入る可能性があります。そうなってしまえば、企業イメージが著しく低下するのは間違いありません。

2015年に国連サミットで採択された「SDGs（持続可能な開発目標）」にも人権や労働環境についての目標があり、それらに対する企業のあり方は今後もっと問われることになるでしょう。パワハラとは、それほどまでに世間で関心が高まっているキーワードなのです。

従業員の一人一人が自分らしく健やかに働けるよう会社が積極的に環境整備を行うことは、これからより公平性、透明性を求められる社会に適応していくためにも必要です。中小企業でパワハラ防止法が施行される今回のタイミングに合わせて、ぜひ本格的な対策をスタートしてください。

企業に求められるパワハラ対策

パワハラ防止のための対策として企業に求められているのは、以下の４点です。

1. 企業としてのパワハラに対する方針を明らかにし、従業員への周知や啓発を行う
2. パワハラに関する相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整える
3. 職場で実際にパワハラがあった場合、速やかに事実確認を行い対処する 
4. 上記1.～3.に加えて「関係者のプライバシー保護」や「申告者等に対して不当な処置をしない」といった配慮を徹底する

簡潔にまとめると、会社として行うべき対策は、日頃からパワハラ防止についての啓発を行い、相談窓口などを設置すること。そして実際にパワハラが起こってしまった場合には、申告者のプライバシーに配慮しながらも迅速に事実確認と行為者への措置を行うことです。

会社でパワハラ対策を行うにあたり、この4つのポイントを網羅しましょう。周知・啓発や、窓口の委託先の選定にかかる時間などを考慮すれば、早めに準備を進めるに限ります。

パワハラを容認しない空気を生み出すことが大切

会社としてできる「周知・啓発行動」の一例に、下記の行動が挙げられます。

• 就業規則で「パワハラを行ってはならない」という方針を示し、行為者に対する懲戒を規定する
• どんな行為がパワハラに該当するのかや、発生の原因および背景を周知する

社内でこのようなパワハラ防止への啓発を行うにあたり、社員に研修を受けてもらうのが有効です。研修は対策の「社員への周知や啓発」の義務を果たせるだけでなく、パワハラ抑止力としての機能も期待できるからです。

閉鎖された環境の中で、当事者は「自分がパワハラをしている」「されている」という認識を持っていないケースも多々あります。研修で知識を深めることによって、気づきを促せるでしょう。また、多くの社員が研修を受けて知識と理解を深めれば、パワハラに対する目が形成されます。「パワハラを容認しない」という空気の醸成が大切なのです。

会社に合った適切なパワハラ対策を講じるためには、必要に応じて就業規則の改定などが発生するため、一朝一夕で済ませられるものではありません。

社内の対策を牽引する人事担当者にも、ハラスメントに対する相応の知識が求められるでしょう。言うまでもなく、パワハラ対策法についての理解は必須です。ネットや書籍で得た知識だけでは不安という方も多いのではないでしょうか。そこで、入り口として、無料で受けられるオンライン研修を利用するのがおすすめです。

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オンラインで実施するため、忙しい業務の合間を縫って移動する必要はありませんし、テレワーク中の自宅からでも聴講できます。社内のパワハラ対策はじめの一歩として、ぜひご参加ください。

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著者 研修アドバイザー

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