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あなたの言動、アウトかも？これからのハラスメントとの向き合い方

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パワハラ防止法の施行によって、ハラスメント対策はすべての企業の義務となりました。とはいえ、まだ世代間によって「ハラスメント」に対する認識には大きな乖離があります。今回は、企業におけるハラスメント問題との向き合い方について考えてみましょう。

ハラスメントとエイジギャップ

増え続ける「〇〇ハラ」

「〇〇ハラスメント」という言葉の種類は、近年ますます増加しています。ほんの10年ほど前までは、「セクハラ」「パワハラ」という言葉が知られている程度でしたが、今では数えきれないほどあります。
例を見てみましょう。

  • マタニティ・ハラスメント
  • モラル・ハラスメント
  • ジェンダー・ハラスメント
  • アルコール・ハラスメント
  • スメル・ハラスメント
  • ソーシャル・ハラスメント

世相を反映したものでは、「ワクチン・ハラスメント」「ズーム・ハラスメント」という新顔も。〇〇ハラの派生は、これからも増え続けると予想されます。2022年の4月1日からは、「改正労働施策推進法（通称パワハラ防止法）」が、規模を問わず全企業を対象に施行されたことも手伝って、ハラスメントに対する世間の目はますます厳しくなるばかりです。

世代による感覚の違い

ハラスメント問題に対しては、下記の2つに考え方が分かれるのではないでしょうか。

「自分も上司から怒鳴られて、しごかれてここまでやってきたのだ。下の世代がそれに耐えるのは当たり前ではないか」
「最近の若い世代は、何かにつけて〇〇ハラスメントだと主張する。自分の発言にもそう捉われてしまうところがないか、気が気でない」

前者は自分の感覚が正しいと疑わないタイプ、後者は部下からの反発を恐れて業務上必要な指導を怠ってしまうタイプだといえます。新卒・第二新卒であるいわゆるZ世代と、管理職を務める40代〜50代では育ってきた時代背景が異なるうえ、この数十年で働く環境も世相も大きく変化しました。ハラスメントに対する感覚の違いがあるのは当然のことではあります。

まずは、パワハラ防止法で定められているパワハラの定義について知ることで、「何をすればパワハラにあたるのか」を認識することが大切です。

パワハラの定義とは？

パワハラ防止法では、下記にあてはまる言動をハラスメントであると示しています。

  1. 優越的な関係に基づいて (優位性を背景に) 行われること
  2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
  3. 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

たとえば、業務上の些細なミスを、過度な言葉を使って長時間叱責し続けるのは、パワハラに該当するケースが多いでしょう。しかし、危険を伴う作業現場などで、怪我をしかねないような態度で勤務する社員に強く注意をした場合はどうでしょうか。状況にもよりますが、「業務上必要かつ相当な範囲」であると判断できます。

厚生労働省では、「2.業務の適正な範囲を超えて行われること」に当てはまる行為の主な例として、「当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為」と、示しています。

また、「3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」について「 『身体的若しくは精神的な苦痛を与える』又は『就業環境を害する』の判断にあたっては、『平均的な労働者の感じ方』を基準とする」と述べています。

（参照：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」）

自分の言動をふりかえる際には、「業務を遂行する上で理にかなっているか」「一般的な感覚や社会的通念と照らし合わせた際にズレがないか」を考える必要があります。
パワハラの訴えがあった際は被害者と行為者の双方、そして周囲への事情聴取を行うので、どちらかだけの意見を受けて判断されることはありません。つまり、先に述べた2点をきちんと満たしていた場合、必要以上に怯えなくてもよいのです。

一方「これぐらい昔は当たり前だった」「みんなやっている」という感覚で行った言動がハラスメントに認定される可能性もあります。

パワハラが及ぼす影響

パワハラが発覚するとどうなる？

パワハラ防止法ではパワハラに対する刑罰は示されていませんが、厚生労働大臣からの指導や勧告に応じなかった場合や、適切な対策を怠った場合には企業名が公表される可能性があります。

そうなると、社会から「ブラック企業」という目を向けられることになり、従業員のモチベーションは著しく低下するでしょう。会社全体の士気が下がり、ひいては退職者の増加につながります。ハラスメントが横行する環境では従業員は安心して勤務することができず、社員も定着しません。せっかく費用をかけて採用・教育を行った社員にこれからというタイミングで辞められては、人事担当者からするとたまったものではありませんよね。

管理職が多い50代には、まだ終身雇用の感覚が根強く残っている方も多くいます。しかしパワハラで被害を受けやすい若年層は、転職が当たり前の世代。働きにくい環境だと感じたなら、素早く見切りをつけて会社から離れてしまうでしょう。ハラスメント対策は単なるリスクヘッジにとどまらず、会社全体のモチベーションを高め、業務効率の向上も期待できます。

組織としてだけでなく、個人にも目を向けて考えてみましょう。ハラスメントを受けた被害者にとって、精神・身体に受けた苦痛は忘れがたく、今後の社会人生活に影響があることは間違いありません。一方、パワハラによって退職を余儀なくされると、行為者やその家族も今後は「パワハラの行為者（身内）」という人生を歩まなければならないでしょう。被害者や行為者を生み出さないためにも、企業にとっては従業員のパワハラに対する認識のアップデートが急務です。

一社一社、環境は異なる

前述したように、たとえば同じ「叱責」という行為も、状況によってパワハラに該当するのかしないのかが変わります。また、業務内容や従業員の年齢構成などによって、起こりやすいハラスメントの傾向も異なります。ハラスメントを学ぶ際は、他人ごとではなく、「自社で実際にあるかもしれない身近な問題」「もしかすると自分もパワハラ行為を行なっているかもしれない」という意識を持って取り組むことが大切です。

ハラスメントに対する認識を深める手段として研修の導入は有効ですが、ただ一方通行に講義をするだけの座学ばかりでは「自分ごと」として捉えるのは難しいでしょう。セミナー＆研修.netでは、ケーススタディを取り入れたり、豊富な事例を盛り込んだりして、ハラスメントについて自分の頭でしっかり考えられる研修を用意しています。

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