2022年3月に「労働施策総合推進法」、通称「パワハラ防止法」の中小企業の猶予期間が終了し、いよいよ4月からはすべての企業が対象となります。こういった動向を受け、世の中でハラスメントに対して強い関心が寄せられているのを、肌で感じている方も多いのではないでしょうか。

「パワハラはいけないこと」と口で言うのは簡単です。では、一体何をすればパワハラになり、どこまではパワハラではないと判断できるのでしょうか。この質問に答えられる人は案外少ないものです。今回は、パワハラの定義について考えていきたいと思います。

パワハラによる企業への影響

まずは、パワハラが発生することで、企業にはどのような影響があるのかを紐解いていきましょう。

被害者の尊厳を傷つけ、モチベーションを低下させる

パワハラ行為は、被害者の人としての尊厳を著しく傷つけます。嫌がらせや悪意のある言動などを受けることで、前向きな気持ちがどんどん失われ、働くことに対するモチベーションが低下します。これについては、言うまでもありませんね。

組織全体の生産性にも影響する

パワハラは、被害者と行為者の間だけの問題にとどまらず、周囲にも悪影響を及ぼします。ハラスメント行為を目の当たりにするほかの社員を嫌な気持ちにさせ、組織全体の雰囲気が悪化してしまうでしょう。

すぐそばでパワハラが行われているという事実が、組織全体のモチベーションをも下げ、それが伝播する事で企業としての体力が失われていくのです。そんな状態では生産性が上がるはずもありません。

さらに、パワハラの事実が明るみになれば企業の信用も毀損されます。

パワハラの定義

労働施策総合推進法によると、以下の言動がパワハラに定義されます。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動
3. 労働者の就業環境が害される言動

それぞれについて解説します。

①優越的な関係を背景とした言動

これは、相手が抵抗・拒絶ができない関係性を背景とする言動を指します。つまり、行為者側が自身の優位な立場を利用して行うものです。代表的な例を挙げると、上司から部下へのハラスメントなどがこれに当たります。

とはいえ、必ずしも【上司＝行為者・部下＝被害者】という構図ばかりではありません。部下や後輩であっても、業務で重要な役割をになうキーパーソンなどは行為者になるケースが多々あります。部下の立場から上司に圧力をかけたり、複数名で徒党を組んで攻撃をしたりと、パターンもさまざまです。

1. 職務上の立場が上位である人物による言動
2. 同僚や部下で、当人の協力なしには業務の円滑な遂行ができない人物による言動
3. 同僚や部下からの集団による行為

②業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動

社会的通念に照らし合わせて考え、明らかに業務上の必要性に欠ける言動のことを指します。業務に必要のないことや直接関係のないことをさせたり、必要を超えた叱責をしたりなどがこれに当てはまります。

とはいえ、本来業務としてやるべきことをきっちりやる範囲であれば、パワハラには該当しません。

• 業務上必要のない行為
• 業務の目的を大きく逸脱した行為
• 業務遂行の手段として不適当な行為
• 当該パワハラ行為の回数、行為者の人数、手段などが、社会的通年上許容される範囲を超えている場合

③労働者の就業環境が害される

労働者が身体的あるいは精神的苦痛を与えられ、能力の発揮に重大な悪影響を及ぼすような、就業するうえで看過できない支障が発生することを指します。つまり、働く環境を著しく害されるということです。

• 受け手がパワハラだと言っても社会一般の平均的な労働者にとってパワハラと感じられるものでなければパワハラには該当しない
• 受け手が平気そうに見えても、平均的な労働者にとってパワハラと感じられるものであればパワハラには該当する

つまり、②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動」と同じく、こちらも社会通念に照らし合わせることが大切です。例えば同じ言動であっても、オフィスと工事現場では、捉え方がまったく変わるようなケースも多く見られます。職場環境によってはパワハラに該当する場合とそうでない場合があるのです。

つまり・・・

1. 優越的な関係性があったうえで、
2. 適切な範囲を超えている
3. 働く環境が害されている

この3つが揃うと、パワハラになります。

パワーハラスメント6つの類型

厚生労働省では、パワハラの代表的な6類型として下記を示しています。

• 精神的攻撃・・・言葉などで相手の心を傷つける
• 身体的攻撃・・・体を傷つけるような行為、殴る蹴るなど
• 過大な要求・・・常識的にできない仕事をふるなど
• 過少な要求・・・簡単な仕事しかふらないなど
• 人間関係からの切り離し・・・いわゆる仲間外れ、職場から孤立させる
• 個の侵害・・・個人の事情に土足で入り込む、プライベートなことを聞くなど

なお、これらはあくまで代表的な例であり、6類型以外のパワハラ行為も存在します。

パワハラが起こりやすい会社とは

パワハラには、発生しやすい環境というものがあります。そして、実はパワハラと不正行為というのは、発生しやすい条件が似ているのです。
《機会》《動機》《正当化》この3つが重なるところで不正は発生すると言われており、これはパワハラにも同じ傾向が見えます。

例えば、小売の店長が部下である販売員に、必要以上のきつい叱責をするなどのパワハラ行為をはたらいていたとしましょう。
上記の発生条件に当てはめると・・・

• 旗艦店の店長というポジションを与えられた《機会》
• 売り上げ目標を達成するために、本部からプレッシャーをかけられている《動機》
• 自分が強い態度でこの組織を引っ張っていかなければいけない、目標達成するためには厳しく部下を叱責しなければならない《正当化》

この場合、プレッシャーの捌け口として部下にパワハラを行い、それを「目標のため」「売り上げのため」と正当化していたことになります。

売り上げを上げるために部下を指導・育成することが必要ですが、「社会的通年から外れたやり方でないか？」「叱責することがストレス解消になっていないか？」という目線を持つ必要があります。

研修はパワハラのない環境づくりの第一歩に

従業員のメンタルが企業の生産性に及ぼす影響は計り知れません。パワハラのない環境を作り、一人ひとりがのびのびと実力を発揮する環境を作ることで、会社の業績も向上するでしょう。

ハラスメントのない風土作りの一歩として、研修を導入するのがおすすめです。全員参加にすることで、「ハラスメントは許さない」という会社としてのメッセージを伝えることができます。オンラインを利用すれば、参加率を上げることができます。ハラスメントを起こさせない企業風土作りに一役買ってくれるでしょう。