ハラスメント相談における適切な対応力を身に着ける!ハラスメント相談窓口研修


 

企業におけるハラスメントは、身近で起こり得る問題の割になかなか表に出にくく、悩みを抱える社員が多いのが現状です。ハラスメントが起きた場合、気軽に相談できるハラスメント相談窓口が企業にあることで、より社員が働きやすく、会社への信頼を築くことができます。

今回は、企業におけるハラスメント相談窓口の有効性と、適切な対応力を養う「ハラスメント相談窓口研修」を実施しました。ハラスメントは、深刻かつ非常にデリケートな問題で、扱いが難しいのが実状です。ここでは、ハラスメント相談窓口研修における社員教育で、適切な対応力を身に着けられるセミナー事例をまとめました。

パワハラ防止対策義務化~改正労働施策総合推進法~

令和2年6月からは大企業において、令和4年4月からは中小企業において、職場におけるパワーハラスメント対策をはじめとするセクシュアルハラスメント対策など、多岐にわたったハラスメント対策が義務化されます。

酷い嫌がらせやいじめなど、これまで声を上げにくい出来事などに対して、それを受けた人が嫌だと感じたことは企業からなくさなければならなくなりました。企業は、ハラスメントの予防や解決・再発防止などに取り組み必要があります。そこで、ハラスメント相談窓口の設定と、相談担当者の適切な対応力を身に着けることが求められています。では、企業においてハラスメントをなくすには、どのようにすれば良いのでしょうか?

企業におけるパワハラをなくすための6つのポイント

  • トップからの取り組み
  • 規定等全社的体制構築
  • 意識啓発活動を継続
  • 相談受付窓口
  • プライバシー厳守
  • 不利益取扱厳禁

企業において、ハラスメント相談窓口を機能させるには、相談者のプライバシーが厳守されること、そして相談者が不当な利益を被らないように守られなければなりません。そして、窓口の担当者が気を付けるべき事項は、相談者の精神や生命の安全確保を第一に考えることです。

追い込まれていないか・精神的に傷ついていないか?

相談者は、やっとの思いで相談に来ているため、

  • 心身の健全性
  • 自殺の可能性がないかどうか?
  • どの程度傷ついているのか?

に関して注視する必要があります。

追い込まれていそうだったら?

相談者が相当追い込まれている様子の場合は、デリケートで慎重に扱う必要があります。これは、相談者によって異なり、決められたマニュアル通りにいかない部分です。相談者のプライバシーを十分に守ること、それと同時に相談者が相談したことが周囲に気づかれないように配慮すべき点です。ケースによっては、自殺する危険性があるということを念頭に置き、気を付けて対応すべきです。相談者は、悩んだ末にやっと相談に来るわけなので、この社員の「信頼」を絶対に裏切ってはいけません。場合によっては、部長クラスや経験ある人が対応することも重要です。

相談窓口担当者の基本事項

知っておくべきハラスメントについての基本的事項

企業における相談窓口は、精神科医でも心理カウンセラーでもないため、相談窓口としての機能だけなのか、それともそれ以上対応するのかどうかの基本事項を決めておくことが大切です。ある程度、ガイドライン或いは文書などで記載しておくことが重要です。

気を付けなければいけないこと

相談窓口を機能させる際に気をつけなければいけないことは、以下の通りです。

  • プライバシーの厳守
  • 相談者が不利益に対応されないこと
  • 事実関係の正確な確認
  • 再発防止策

このうち、非常に重要なことは、「プライバシーの厳守」・「相談者が不利益に対応されないこと」です。また、相談窓口担当者のメンタルケアも軽視できません。担当者においては、自分だけにとどめる秘密厳守のプレッシャーがかかる場合があります。この場合、どこまで秘密厳守をするべきか?どこまで情報を共有するべきか?を決めておくことが大切です。

対応・初動に際して注意する点

  • 活用される窓口を目指す
  • できるだけ即座に対応する
  • 相談者の追い込まれ度をチェックする
  • 自己紹介・体制の説明
  • 基本事項の説明
  • メモ・記録

相談や声かけされてから数日後に面談を設定したことで、それまでに自殺してしまうケースがあります。相談者が現れた場合は、その対応を即座に行うことが重要です。アポが電話やメールなどの手段だった場合も、可能な限り早く対応することが求められます。

また、企業内で相談窓口があること自体が周知されていないケースが多く、窓口に来る人は不安な状態で来るのが現状です。したがって、窓口自体がどういった物なのか?ということを広く周知する努力も必要です。誰もが気軽に相談できる窓口であるためにも、こういったものと明確にわかるようなマニュアルを作成しておくことも大切です。

対応での注意点

「聴く」に徹すること

とにかく「聴く」ことが重要です。それだけでも救われる人がいるということを知っておくことです。管理職世代に多いのが結局のところ・・・と話しをまとめたがります。相談者の話を聴く場面では、決して話をまとめない・整理しない・作文にしない・違う言い方でまとめないことに注意してください。

マニュアル対応は禁物

ある一定のマニュアル作成は必要ですが、いざ実際に相談者から話を聴く場面では、マニュアル対応は禁物です。そして、被害者を決して責めないことが大切です。パワハラにしても、セクハラにしても被害者が責められることは一切ありません。

セクシャルハラスメントでは、被害者の感情に寄り添うことが重要とし、パワーハラスメントでは正確な事実事情の確認が重要とされます。ハラスメント相談は、なかなか言い出しにくい内容を勇気を振り絞って相談しているため、決して責めることはやめてください。

嫌だなと思うことはやめてもらう

性的・差別的、理不尽なパワー、妊娠・出産・育児カテゴリーで嫌だなと思うハラスメントについては、やめてもらうことが先決です。話を聴く際には、相談者の事実と感情を区別して聞くことです。また、相談窓口は、裁判官でなければ訴訟を起こす場でもありません。とにかく、誘導尋問はしない・聞き手に徹することが求められます。

その後の対応

企業のハラスメント相談窓口が、ただ相談を受け付けるだけなのか?もしくは、問題を解決させるまでなのか?と相談業務が一体どこまでなのか?を明確にしておきましょう。さらに、ここでは相談後の対応についての注意点を学びました。相談者とその後の面談や、行為者やその周囲の人たちとのコンタクト・第三者とのコンタクトの注意点・納得のいかない行為者への対応などについて、具体的かつ丁寧な説明を受けました。

そこで、特に重要なことは、相談窓口担当者に対する心身のケアということです。窓口担当者の抱えるプレッシャーは計り知れないことから、企業は積極的に担当者のケアを行う必要があります。さらに、悩んでいる当事者以外からの相談を受けた際の配慮などについても学びました。当事者は口外したくないかもしれない内容について、第三者から相談されたときの対応が重要です。

外部窓口起用の注意点

ハラスメント相談は、非常にデリケートな問題であること、またとにかくマニュアル対応はできない事案であることです。外部弁護士を起用する場合は、企業の顧問弁護士は社員が警戒してしまうため、やめたほうがいいというのが注意点として挙げられます。

まとめ&質疑応答

最後に、参加者からの質問に応えながら、研修の締めくくりとなりましが。以下が、参加者から出た質問です。

Q:相談窓口になったときに、軽い気持ちで相談される場合、深刻に相談される場合など、専門家ではないので見極めが難しいのですが。

A:まず、相談件数はあまりない。冗談めかして言っているのか?冗談で相談されたら冗談で返してもいいですし、本当は深刻だったりなど非常に難しいですが、事実を確認していくことが重要。

Q:相談されたときに、目線を合わせた方がいいのか?

A:人格によって異なることがある。真剣に話す、話し方でいいのではないでしょうか。

以上、「ハラスメント相談窓口研修」と題して、企業における対応について学んできました。ハラスメント相談は、非常にデリケートで慎重で適切な対応力が求められます。相談者は、思い悩み、やっとの思いで相談に来るため、その企業への信頼を決して裏切ってはいけません。

ジャイロ総合コンサルティング株式会社では、相談者への心遣い・加害者への事実関係のヒアリング方法など、相談に対して適切に対処する正しい知識を得られる研修が充実しています。社内環境を今よりもさらに良好にするためにも、ハラスメント相談窓口の対応力を上げることは非常に重要です。

当社研修は、参加型カリキュラムによって、知識だけではなく様々なケースに応じて対応できる実力を身に着けることができます。オンライン研修にも柔軟に対応しております。ぜひ、当社の「ハラスメント相談窓口研修」をご活用ください。

ハラスメント相談窓口研修

担当講師(スケジュール等の都合により、別講師となる場合もあります。)

朽木鴻次郎(講師プロフィール

1984年一橋大学法学部卒業後、アラビア石油(石油開発)に入社。米国、中国、マレーシア(法務課長)、ベトナム(管理部長兼法務課長)での海外赴任通算約9年。1997年に兼松(総合商社-法務室国際法務統括)に転職。以後、バイエル(ドイツ系化学・医薬品メーカー)リーガルオフィサー兼日本法人法務知財室長を経て、2004年任天堂(京都本社)にヘッドハントされる。

任天堂では部門長として、企業法務、国際国内契約交渉や訴訟、サプライチェーンのCSR人権監査等に従事。DSやWii、その後の製品の立ち上げに参画する。当時社長であった故岩田聡氏の知遇を得、お考えに直接触れることが出来たのは幸せである。偶然のきっかけで製造技術コスト的に立ち行かなくなりつつあった花札事業の復活にも関与した。

Switch の立ち上げローンチを見届けた後、2018年任天堂を退職。34年間一貫して法務に従事した。

2018年からは研修講師として活動する。「コンプライアンス」「交渉の理論と実践」を大きなテーマとしている。特に「コンプライアンス全般」「ハラスメントの防止」「企業の情報を守る」「SNSをめぐるコンプライアンス」などの領域を得意とする。また任天堂で、岩田聡社長から学んだ「最強のコミュニケーション、プレゼンテーション、マネジメント」も人気テーマである。

地方自治体、民間企業、公益団体、首都圏大学などでの登壇多数。 あたたかい人柄と柔らかい口調でユーモアを交えた講義は、「難解なテーマでも分かりやすい!」と受講者やクライアントから高評価を得ている。1960年(昭和35年)生、東京都出身。

著者 研修アドバイザー

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