プライマリー（初期）教育のポイント

新入社員・若手スタッフスタッフ教育では初期の集団的教育と後期のマンツーマンＯＪＴに分ける必要がある。

何事も最初は基本が肝心であり、基本は形だと思ってもらって良い。しかし、現実はこうした基礎を蔑ろにしたままで高度な接客訓練に入ってしまうので効果が上がらなくなってしまっているのだ。姿勢がなっていないまま、どんなに「ありがとうございます」が上手く言えても、相手先に与える印象は良いものにはならない。

社会人としての一般的なレベルに持っていく（集合研修／３時間～６時間）

ごく一般的な社会人としての素養レベルにまで持っていくことからスタートになる。電話の受け答え、挨拶等の基本の基本は定型化して徹底的に身つくまで反復練習をかさねる。話し方は抑揚にいたるまで注意するくらいで良く、姿勢についても、待機姿勢を中心に徹底化する。こうした一般的な基本の基本は外部の専門トレナーを活用した方が効率だ。

ただし、外部のトレナーに訓練を依託する場合には事前に自社の相手先に対する考え方を充分に伝えておく必要がある。

最低限の業務上の役割と仕事内容を具体的に教える（小集団研修／３時間～４時間）

新入社員の場合、ヤル気は有るのに何をして良いのか分らないといった場合が多い。先輩達は忙しく仕事をしており、その都度に聞くのもためらわれる。そうこうしている内に自分勝手な判断で仕事処理を行い、間違いを指摘されたり叱られたりといったことに成りがちで、やがて仕事への意欲は急速に低下してしまう。

忙しいからという理由で部下指導や教育を怠っていれば部下は育たず、結局は忙しさから抜け出ることもできなくなってしまう。

新入社員に役割を明確にするために割いた１時間は１年以上の効率アップになることを忘れてはならない。

役割を明確にしポジションを納得させる
役割の説明にあたっては実地に店内を連れて歩き担当場所とその他の関連を具体的に解説するエリアツアー方式が有効だ。この際に新入社員・若手スタッフスタッフの研修生には店内図を持たせ、随時に書き込みをさせるようにすると効果は倍増する。要するに、エリアツァーと店内図への書き込み方式を組み合わせることで仕事に関する関連と自分のポジションを面的に把握することができ、仕事指示に対するリアクションが大きく改善される。

エリアツアーは直上のスタッフ１人に対して研修生は３名程度が効果的だ。

仕事の仕方について最低限の知識を身につけさせる
業務マニュアルの一部だけを抜きとって、店頭接客のサポートを中心に最低限の知識を確実に身につけさせるようにする。※マニュアルはルーズリーフ型が便利だ。その都度必要な頁だけを抜きとって絞り込んで教育でき、効果を上げ易くなる。

新入社員が売場で役に立たずに足手まといになってしまうのは必要な知識が不完全だからである。教えるべき項目を限定して反復させ徹底的に習得させるようにする。こうした断片的なスキルの新入社員・若手スタッフスタッフ販売員は胸に「スキルバッチ」※初期の基本的教育項目を項目別にして各項目毎にバッチを制定し、その科目の終了した者に付けさせる。をつけるなどして、先輩から見て、その新入社員若しくは若手スタッフスタッフに何が頼めるか、何を任せることができるのか瞬時に判断できるようにすれば、部分的には即戦力化が可能になってくる。仕事をさせ生産性を上げさせつつ訓練も行えるようにすることが教育効果と業務効果を同時に上げるポイントだ。

こうした「スキルバッチ」方式は仕事に対する向上意欲を持たせるためのインセティブ効果も高い。

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著者 大木ヒロシ

フランチャイズチェーンを複数立ち上げた経験を持ち、その経験を元に、セミナーおよびコンサルティングを業務とするジャイロ総合コンサルティング（株）を立ち上げる。現在では、大手企業から中小企業・商店までの多くのコンサルティングにおける成功事例を持つ。また、年間の講演回数は200回を越える超人気講師でもあり、感動と共鳴を生む講演スタイルは他に追随を許さず、日常は多忙を極める。また、「商業界」や「ファッション販売」「食品商業」「日経ストアデザイン」「日経ギフト」「日本のＦＣ年鑑」「独立開業」「オールセールス」「ストアジャーナル」などの雑誌の特集記事、新聞記事などを多く手がけている。
【著書】
『実務シリーズ 売る営業から、顧客を“活かす”営業へ』（ＳＭＢＣコンサルティング）ほか多数