管理職になりたくないという若手社員の増加の現状

ここ数年前から「管理職になりたくない」という若手社員が急増しているのはご存知だと思います。
高度経済成長期やバブル期ならば、昇進や管理職就任は名誉として扱われ、より大きな収入を見込む手段だった時代もありました。
しかしながら、現在ではその視点は大きく変わっています。

これは若手社員が単に管理職という重責から逃れたいという理由だけではなく、新しい世代が過去の働き方や価値観ではない新しい価値観を持っていることが挙げられます。従来のキャリアパスとは違うものを期待しているわけです。

これには様々な理由がありますが、特に3つの要素が重要となります。
それらは、ワークライフバランスの影響、専門性や技術を追求したいという願望、そして管理職の役割に対する恐怖感です。

本記事では、これらの要素について深く掘り下げ、真実を明らかにしていきます。
さらに、このトレンドが企業にどのような影響を及ぼし、どのような対策が考えられるのかについても考察していきます。
管理職を望まない選択をする若手社員が増えている理由を理解することで、読者の皆さんが自身のキャリアパスをより適切に選択できることを願っています。

管理職になりたくない理由その1: ワークライフバランスへの影響

ワークライフバランスが管理職になりたくない若手社員の大きな懸念点の1つであることは明らかです。

管理職として働くことは、業務の範囲が広がり、従業員の問題やプロジェクトの管理など、大幅に時間を取られますし、残業や休日出勤など負担が一気に拡大します。しかも、働き方改革により一般スタッフが定時で帰宅する分、そのしわ寄せが管理職に降り掛かってくるようになりました。これにより、個人の時間は圧迫され、家族、趣味といった私生活を犠牲にせざる得なくなります。新しい世代は、自己実現や豊かなライフスタイルを求めており、このような時間のバランスが崩れることを避けたいと感じています。

しかもそのしわ寄せがすべて管理職に降りかかることを間近で見ているわけですから、管理職離れが起きるのも頷けます。

管理職になりたくない理由その2: 自分の専門性・技術を磨きたい

また、多くの若手社員は自分の専門性や技術を磨き、深めたいと考えています。

心理学者のマーティン・セリグマン氏は、幸福には5種類あると言われており、特に若手の強い欲求として「没頭欲求」というものが強いと言われているのです。自分の好きなものを極めたい。現場のスキルを徹底的に磨きたいというスペシャリスト思考が強いのです。ちなみに残りの欲求ですが、意味合い欲求・・・・社会の役に立ちたい、達成欲求・・・・自分の売上目標を達成したい、快楽欲求・・・・高級車に乗りたい、仲間意識欲求・・・・仲間とワイワイやりたい。というものがあります。

若手は、没頭欲求、仲間意識欲求、意味合い欲求の３つが強く、シニア層は、達成欲求、快楽欲求が強いと言われています。

ということで、管理職になると、業務管理や人事調整など、自分の専門分野から遠ざかる可能性があります。それは、スキルの向上や専門性の維持に影響を及ぼし、自己実現やキャリアアップを阻害する可能性があります。このため、専門家としての地位とスキルを追求し続けたい若手社員は、管理職を避ける傾向があります。

管理職になりたくない理由その3: 管理職というポジションへの恐怖

管理職の役割のひとつとして、組織をリードし、業績を上げるという大きなプレッシャーが伴います。
若手社員の中には、そのプレッシャーに自信を持つことができない人も多くいます。
また、失敗すると罰則が厳しく、そのリスクを避けるために管理職への昇進を避ける人もいます。

企業が直面する課題: 若手社員のリーダーシップ不足

若手社員の管理職離れは、組織にとって深刻な問題となり得ます。リーダー不足は組織の機能不全を引き起こす可能性があります。また、次世代のリーダー不在は、中長期的な視点で見れば、組織の成長を妨げ、結果的に企業の存続自体を脅かす可能性があります。

特に、コロナ禍の影響で在宅ワークが主流になり、コミュニケーション不足が顕著になっています。そのためリーダーとして、どのように周囲と関わればよいのか。また罪悪ワークにより職場内で直接管理職やリーダーとの関わりが無かったことも、リーダーシップを先輩から学ぶことができなかったのではないでしょうか。

現代の若手社員の中に増えつつある「管理職になりたくない」という考えは、より良いワークライフバランスの追求、専門性や技術スキルの追求、そしてリーダーシップへのプレッシャーに対する恐怖といった多様な要素から生まれています。これは、働き方やキャリアパスに対する新世代の新たな視点を反映しています。

しかし、この現象は企業にとって深刻な問題をもたらします。リーダーの不足は、組織の運営を難しくし、企業の成長と発展を阻害します。さらに、次世代のリーダーが育たないという問題は、企業の持続的な成功を危険にさらします。

これらの問題を解決するためには、企業と若手社員が対話を深め、共に解決策を探す必要があります。企業は、働き方やキャリアパスに対する新たな視点を持つ若手社員の意見を尊重し、その中で組織の成功に貢献できる道を見つけることが求められます。

最後に、これらの課題を理解し、新しい時代の働き方を模索していくことが求められます。その過程こそが、未来の働き方を形成し、組織の成功に繋がる鍵となるでしょう。