テーマ・部門別
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コンプライアンス・ハラスメント防止▼
- 下請法基礎研修【コンプライアンスの本質を知る】
- ハラスメント防止研修【リーダー層向け】〜30代、40代の8割がハラスメントを感じたことがある〜
- アンガーマネジメント研修
- ハラスメント研修【全社員対象】
- ハラスメント研修【管理職向け】
- ハラスメント相談窓口研修
- コンプライアンス研修・コンプライアンス相談窓口担当者研修
- ハラスメント防止研修【コミュニケーション良化とジェネレーションギャップ解消】
- SNS(ソーシャルメディア)利用のコンプライアンス研修
- リスペクト・トレーニング研修 〜職場内での相互リスペクト醸成し、ハラスメントを抑止する〜
- ハラスメント防止研修【オーダーメイド動画研修】〜飽きない動画、見られる動画、役に立つ動画で研修成果を最大化〜
- 任天堂で実践したサプライチェーンのCSR推進
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SNS・DX・AI活用▼
- デジタルマーケティング&販売促進研修
- SNS活用研修 〜企業SNSの効果的な運用方法と炎上リスクへの対策(Instagram、X、TikTokなど)〜
- SNS活用研修(幹部向け)
- Instagram活用研修【初級研修】〜インスタグラム運用の基本を学び、自社PRツールの武器に変える〜
- Instagram活用研修【中級研修】
- Instagram活用研修【上級研修】
- ライブコマース活用研修
- X(旧Twitter)ビジネス活用研修
- SNS炎上対応・リスクマネジメント研修
- SNS(ソーシャル・メディア)活用研修 〜Twitter(X)・Instagram・YouTube
- SNS活用研修(コンプライアンス)
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ビジネスマナー・CS・接遇・クレーム対応▼
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営業力▼
- 営業スキル伝承研修 〜ベテラン営業のスキルを伝承させて企業全体の営業力を高める〜
- 若手営業研修 〜経験学習モデルを使った実践的かつ効率的に営業力を高める
- 若手営業研修 〜のめり込んで受講したくなる実践営業テクニックを学ぶ〜
- 営業実践力向上研修
- 営業スキルアップ研修 〜仕事を拡大させるための営業スキル〜
- 営業研修 〜営業について徹底的に学び成果を最大化させる〜
- 電話営業の基本研修
- 質問力向上×プレゼン能力向上研修
- オンライン営業研修
- 営業パーソンのための顧客対応力研修
- 展示会成功講習・展示会で圧倒的に見込み客を獲得する具体策(出展者説明会対応)
- 女性営業研修〜女性の強みを活かすインサイト営業
- 営業パーソンのための実践マーケティング入門
- 住宅業界のための営業マーケティング研修
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情報セキュリティ・情報漏洩▼
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メンタルヘルス・ヘルスケア▼
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人材アセスメント▼
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グローバル・SDGs▼
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コミニュケーション・コーチング▼
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販売促進▼
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チームビルディング▼
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経理・財務▼
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評価・考課▼
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人事▼
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業務改善▼
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広報(広告・宣伝・CSR)▼
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マネジメント▼
- 下請法基礎研修【コンプライアンスの本質を知る】
- BCP研修
- 若手・中堅社員フォローアップ研修 〜組織をけん引する人材への行動変容を目指して〜
- リーダーシップ開発研修 VUCA・AI時代を切り拓く組織開発とは?
- ウェルビーイング経営研修
- 売れる会社がやっているたった四つの繁盛の法則
- 後継者育成セミナー(事業承継のための研修)
- マネジメントゲーム研修 〜スタッフに経営・財務視点を身に付けさせ生産性を高める〜
- インバスケット〈アセスメント編〉
- 事業承継 完全対策セミナー
- 緊急時のためのBCP(事業継続・復旧計画)策定研修
- 管理職向け 戦略マネジメントゲーム研修
- ロジカルシンキング研修
- リーダーシップ・コミュニケーション研修
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法務▼
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部下育成▼
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仕事の基本▼
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販売▼
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企画・プレゼンテーション▼
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生産管理▼
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企画・マーケティング▼
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ビジネスマインド▼
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新規事業部▼
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キャリアデザイン▼
階層別
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新人▼
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若手・リーダー▼
- 営業スキル伝承研修 〜ベテラン営業のスキルを伝承させて企業全体の営業力を高める〜
- 若手営業研修 〜経験学習モデルを使った実践的かつ効率的に営業力を高める
- 若手営業研修 〜のめり込んで受講したくなる実践営業テクニックを学ぶ〜
- 若手・中堅社員 事務・総務職研修
- 若手・中堅社員のための事務・総務職研修 〜実務の基礎と「振る舞い力」向上に向けて〜
- 若手・中堅社員フォローアップ研修 〜組織をけん引する人材への行動変容を目指して〜
- 入社3年目能力強化研修〜次世代リーダーへの能力開花に向けて〜
- リーダーシップ開発研修 VUCA・AI時代を切り拓く組織開発とは?
- 女性のキャリアデザイン講座 〜転換期を生きる私達の人生戦略〜
- 営業研修 〜営業について徹底的に学び成果を最大化させる〜
- 電話営業の基本研修
- メンター育成研修 〜新入社員へのメンタースキル向上〜
- 店長研修
- オンライン営業交渉術研修 〜交渉計画策定から交渉ロープレまで
- 財務諸表の読み方研修
- リーダーシップ・コミュニケーション研修
- メンター研修
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中堅▼
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管理職▼
- チーム構築研修【小規模組織向け】
- リーダーシップ開発研修 VUCA・AI時代を切り拓く組織開発とは?
- 女性のキャリアデザイン講座 〜転換期を生きる私達の人生戦略〜
- 管理職向けコミュニケーション研修
- ウェルビーイング経営研修
- ハラスメント研修【管理職向け】
- 「身だしなみ接遇研修」「管理職向け身だしなみ・服装研修」
- リスペクト・トレーニング研修 〜職場内での相互リスペクト醸成し、ハラスメントを抑止する〜
- マネジメントゲーム研修 〜スタッフに経営・財務視点を身に付けさせ生産性を高める〜
- 管理職のための労務管理研修
- 管理職研修〜管理職に求められるマネジメントの基礎〜
- 管理職向け 戦略マネジメントゲーム研修
- オンライン営業交渉術研修 〜交渉計画策定から交渉ロープレまで
- 女性が働きやすい職場をつくるための男性管理職向け研修
- リーダーのためのエンゲージメント研修
- 管理職向けアセスメント研修
- 危機に瀕したときの広報対応研修(プレスリリース・記者会見)
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役員・経営者▼
導入が進む人事アセスメント その1
戦後、アメリカの企業で導入が始まった人材アセスメントは、日本においても研修や選抜試験という形で企業や組織に導入が進んでいます。
特に、バブル崩壊後には、その導入が急速に進んでいると言われています。これは経済混乱の中で、企業が生き残りや成長をかけ、人材の絞り込みや、より有効な人材活用を行う手段・手法として注目度が高まり、人材アセスメントを取り入れる企業が増えていったものと考えられます。
本稿では、人材アセスメントという手法が、何故、日本企業に導入が進んでいるのかを、掘り下げてみたいと思います。
1.人事評価に対する信頼性の問題
(1)企業の人事評価の現状と問題点
現在、日本においては、能力主義に基づいた能力評価や、成果主義に基づく成果評価、実力主義に基づくコンピテンシーや行動評価、目標管理による達成度評価など、様々な手法と基準により企業や組織の人材が評価されています。
当然、それと連動する形で、人材配置、昇進・昇格や、賃金や賞与への反映という処遇がなされています。
しかし、いずれの評価にもメリット、デメリットがあり、評価を受ける側(以後、「被評価者」という)にとっては、納得のいくものとならない場合が多く、この部下の納得感というのが一つ目の問題と言えます。
ある程度、営業成績など客観的な数字で評価できる場合はまだ良いのですが、被評価者の能力や行動特性という目に見えにくいものを評価することは非常に難しいのです。まして、被評価者に納得させるとなると益々困難になります。
勿論、人事評価に熱心な企業では、定期的に人事考課者(人事評価をする人)の研修など、管理職、特に新任管理職に人事評価のトレーニングをさせ、評価目線の統一やスキルを学ぶことで、人事評価制度の公平性を担保する取り組みを実施しています。
しかし、人(部下)はそれぞれ全く違うので、短期間(1~2日程度)の研修で本当に正確に人材の評価ができるかというと、「やらないよりはマシ」というレベルだと考えられます。
また、特に、バブル崩壊後は人員の合理化がなされたことにより、多くの企業においてプレイング・マネージャーが増加しました。こうなると、普段、部下の仕事の様子をほとんど見ることができない管理職も多くなりました。このことが、管理職が部下の行動を細かく観察し、正確に評価することをより一層難しいものにしています。
最近、筆者があるビジネスパーソンから聞いた話を以下に紹介します。
「この前、上司から評価のフィードバックらしきモノがあったんです」
「その上司から、『今回はうちの課は全員“中の上”の評価だから』と言われた」と言っていました。
もう少し話しをよく聞いてみると、同じ課で働く人の中でも、土・日出勤や残業などをたくさんしている等すごく頑張っている人もいれば、そうでない人(休みがちで、早退や遅刻が多い)もいるそうです。
これは、名だたる大組織の最近の実話です。
勿論、これはあまりにもひどい例ですが、「上司の評価は信じられない」、「人事評価なんて、好き嫌いだよ」などの声は、良く聞く話です。
同じようなことが日本の会社や組織のありとあらゆる所で起きており、現在の人事評価制度に対する社員からの信頼性を落としているのではないかと推察されます。
また、このことを組織の経営者や管理者達も実は知っていて、人事考課だけを信用して、人材の評価、特に管理職の任用や抜擢をすることは危険だと、薄々気がついているのではないでしょうか。
ある意味組織の指揮命令系統を維持するためには、上司が部下を評価する形は理想ではあるが、本音ベースでは、そもそも管理職(上司)に、部下の評価をさせることにムリがあり、人事考課だけを信用しきれないと考えている可能性があると思われます。
この経営者等からの不信感が2つ目の問題です。
つまり、評価される社員からも、人材を活用する経営層からも信頼性が疑われているのが、残念ながら今の人事評価制度なのです。
(2)第三者による評価の納得性
管理職(上司)による評価は、好き嫌いも入ります。この好き嫌いには、人間自体の好き嫌いだけではなく、自分の好きな行動、同じような行動をするタイプの部下を良く評価する。反対の場合は、悪く評価するという場合も含まれます。
極端な場合ですと、部下は、自分のことを好きでない上司の部下でいるうちは、ほとんど日の目を見ることができない可能性さえあります。
あるいは自信のない管理職(上司)は、前掲の上司のように「今回はうちの課は全員“中”の評価だ」と言うかもしれません。(中心化傾向)これでは、本当に何のための人事評価なのか、分からなくなってしまいます。
こうした中、外部の第三者である専門家(特別のトレーニングを受けたアセッサー)が評価する人材アセスメントは、経営者からも人材評価の一定の判断材料として信頼性が高く、一方、評価を受ける社員からも、第三者ということでより納得性が高まる可能性があるのです。
(勿論、正確な評価をされる管理職の方もいらっしゃいます。)
お知らせ
- 「大和商工会議所/綾瀬市商工会」新人社員研修レポートの記事を公開しました。
- 「自分分析とコミュニケーション論」の動画が公開されました。
- 「中高年女性の採用と育成」のダイジェスト動画が公開されました。
- 「下請法基礎研修」のダイジェスト動画が公開されました。
- 「リスキリング研修」のダイジェスト動画が公開されました。
- 「女性登用のススメ」特別対談動画が公開されました。
研修・セミナー事例
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- 速習新人研修シリーズ②ルールとマナー(基本編)