職場のパワハラ(職場のいじめ・嫌がらせなど)の問題が増加しています(1)


環境が変わりパワハラが増加

経済環境、社会環境、労働市場環境などの急激な変化や、働く人の意識、職場における役割、責任、評価基準の変化などと相まって、近年、職場におけるパワー・ハラスメントの問題が増加傾向にあります。(労働局等の労働相談件数、訴訟件数等)

具体的には、暴行や暴言は論外として、仕事を与えない、別室に隔離し孤独にする、長時間におよぶ説教、嫌がらせのための配置転換や席の配置替え、見せしめを兼ねた懲罰的目的での教育訓練や指導監督、人格や名誉を過度に傷つける言動など。これらの言動や仕打ちを部下が上司などから受けた場合に、また会社がこれらを放置した場合に問題となります。その結果としてうつ病等の精神疾患になった、あるいは名誉や人格がひどく傷つけられたなどとして、労働者が労働基準監督署や労働局への相談することや、裁判所へ提訴すること等が増加しています。さらには、うつ病等の精神疾患に留まらず自殺という最悪の結果に至り、遺族等が「自殺の原因は上司のパワー・ハラスメントだ」として訴えるケースもあります。(神奈川県警、川崎市水道局等)

高まるリスク

勿論、前述したような言動や仕打ちは今になって始まった訳ではありません。企業や組織にとって問題なのは、以前であれば潜在化していたことが、今は顕在化し始めていることです。

例えば、企業や組織が本来とるべき安全配慮義務などの義務を履行しなかったとして、裁判で債務不履行責任(民法415条)を問われることがあります。この様な判決が出れば、企業イメージは大きな打撃を受けることになります。また、高額の慰謝料を請求されることもあり、金銭的にも大きなリスクがあります。 それ以外にも、同じ職場で働く他の社員のモチベーションの低下や精神的な安定の阻害、退職等による人材の流出(本人及び他者も)、事後処理(解決、サポート、職場復帰など)に多くの労力や時間が割かれるなど、膨大なリスクをはらんでいます。

一方、パワー・ハラスメント行為を行った社員は、民事、刑事両面で責任や罪を問われることになります。民事では不法行為(民法709条)により、名誉・自由権・人格権等の侵害、退職強要、いじめ、裁量権乱用などを理由に、損害賠償(慰謝料、遺失質利益)を請求されるなど金銭的なリスクを負います。また、刑法ではその行為等に応じ、傷害、暴行、脅迫、名誉毀損、侮辱、強要などの罪を問われることになります。さらに、社内の就業規則や懲罰規定により懲戒解雇、出勤停止、減給、けん責など懲戒処分を受けるリスクもあり、自分の人生を取り返しのつかないものにしてしまいます。その他にも被害者や遺族などから恨まれたり、社会的な批判も受けることになります。

被害者は、個人の名誉・人格や尊厳が傷つけられる、働く意欲が減退する、精神的な苦痛を受ける、うつ病・パニック障害・PTSD(Post-traumatic Stress Disorder)などの精神疾患に罹患する(最悪自殺も)、退職せざるを得なくなるなど、相当の実害・ダメージを受けることになります。
つづく

パワー・ハラスメント関連研修